在擴張的同時，新人的涌入使企業(yè)文化面臨被沖擊的風險，蘇寧認為采取“新人走老店，老人開新店，新老團隊打散混編，才能加速新老店的融合”的方式。

　　“企業(yè)文化的基礎是利益創(chuàng)造和利益分配的機制，是企業(yè)的價值和員工個人價值的結合方式，樹立企業(yè)在社會上的價值理念，讓社會認同、讓員工認同，把企業(yè)的價值觀轉化為員工個人的價值觀，是蘇寧企業(yè)文化建設的核心內容。”蘇寧電器集團董事長張近東表示。

　　近年來，蘇寧擴張的速度很快，從上世紀90年代至今，被看成中國民營企業(yè)崛起的一個代表。南京大學商學院副院長劉洪教授認為，蘇寧取得如今的發(fā)展成績，與其持之以恒開展人才培養(yǎng)和內部文化塑造方面的努力密不可分。

　　在蘇寧的企業(yè)文化中有這么一條“做百年蘇寧，國家、企業(yè)、員工，利益共享”。張近東曾說：“縱觀民營企業(yè)的發(fā)展歷程，以我個人的實踐體會來看，原始積累的創(chuàng)業(yè)發(fā)展靠個人奮斗，形成規(guī)?；陌l(fā)展靠機遇和管理，而實現可持續(xù)的規(guī)?；l(fā)展則靠企業(yè)文化。”

　　在企業(yè)文化建設上，蘇寧把企業(yè)的服務觀定位為“至真至誠，蘇寧服務。服務是蘇寧的唯一產品，顧客滿意是蘇寧服務的終極目標”。和君商學院副院長周彥平在接受《企業(yè)觀察報》記者采訪時曾表示：“先造就人，然后造就企業(yè)和事業(yè)。人品即事品，人成則事成。”蘇寧抓住了“人”這一核心，把企業(yè)的人才觀定位為“人品優(yōu)先，能力適度，敬業(yè)為本，團隊第一”。

　　張近東曾表示，蘇寧的企業(yè)文化的基本觀點是，不講員工個人價值回報是虛無的企業(yè)文化，而一味地強調個人的作用和價值則是危險的企業(yè)文化。張近東認為，蘇寧是依靠很好的團隊協(xié)同作戰(zhàn)，并不是依靠一兩個人，員工的事業(yè)心、對企業(yè)的忠誠度是蘇寧的首要問題，員工服務于企業(yè)、企業(yè)服務于社會，企業(yè)通過社會的回報來回報員工、員工通過企業(yè)的利益來實現個人的利益，這是蘇寧電器企業(yè)文化的價值觀。

　　張近東認為，蘇寧的企業(yè)文化的價值觀有三個顯著特點，即：一是允許突出個人的價值，但是個人價值必須得到企業(yè)和團隊的認同，并且要通過團隊的努力得到實現;二是允許提出個人待遇，但是不允許通過和他人的比較來衡量自己的待遇;三是允許滿足個人的利益，但是不允許通過損害企業(yè)利益來滿足個人的利益。

　　可見，蘇寧看重讓員工獲取長遠的價值。對于人才的培養(yǎng)，蘇寧從1994年開始引進大學生，重視對高素質人才的培養(yǎng)。自2000年起，推動全國連鎖二次創(chuàng)業(yè)，基于對連鎖專業(yè)化、標準化管理人才的需要，在2002年正式啟動應屆大學畢業(yè)生的專項招聘工程，10年間，培訓員工30000多人次。

　　對于民營企業(yè)如何解決管理制度化、人才社會化的問題，張近東認為，不管什么性質的企業(yè)，當形成一定規(guī)模以后都面臨著授權與監(jiān)督、分工與協(xié)調、激勵與約束等共性問題，解決這些問題的根本出路是依靠科學的制度建設和管理制度，但制度再好最終還要靠人來執(zhí)行，企業(yè)如何整合好人際關系，則需要依靠企業(yè)文化來解決。

　　在擴張的同時，新人的涌入使企業(yè)文化面臨被沖擊的風險，蘇寧認為采取“新人走老店，老人開新店，新老團隊打散混編，才能加速新老店的融合”的方式。在員工隊伍的組建中，蘇寧要求所有業(yè)務體系必須有自己的內核，而這個內核是一批可靠的老員工;對于新人如何適應企業(yè)的問題，只要有人員溝通交流就有企業(yè)文化傳遞。