任何一種管理理念的落地，都需要一定的方法和措施作為載體，績效管理也不例外?？冃Ч芾眢w系是為管理績效而建立的圍繞一定目標(biāo)和方針的相互關(guān)聯(lián)和相互作用的一組要素，主要包括考核評價(jià)體系、考核結(jié)果應(yīng)用體系、績效溝通與輔導(dǎo)等。

 

由上述定義可見，建立績效管理體系的最終的目的是提升管理績效，是績效改進(jìn)。以下針對實(shí)踐中常出現(xiàn)的問題、難點(diǎn)進(jìn)行歸納和闡述。

 

一、考核評價(jià)體系

 

作為企業(yè)價(jià)值評估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核評價(jià)體系主要解決的問題是如何科學(xué)、合理、客觀公正地評價(jià)員工的績效。具體包括：

 

（1）績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)

 

從整體上看，為了達(dá)到目標(biāo)的一致性，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上設(shè)定高層的績效目標(biāo)，再分解為中層的績效目標(biāo)，最后分解為基層員工的績效目標(biāo)。這樣能夠體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖，使各個(gè)層級目標(biāo)一致，力往一處使。

 

從具體某個(gè)崗位來看，指標(biāo)主要來源于三個(gè)方面：一是上級目標(biāo)的分解，通常是公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門重點(diǎn)工作的層層向下分解；二是基于崗位職責(zé)或部門職責(zé)的提煉，上級指標(biāo)的分解并不能涵蓋所有內(nèi)容，崗位職責(zé)落實(shí)，需要有具體的指標(biāo)來進(jìn)行衡量；三是從流程上下游和內(nèi)外部客戶的角度來看應(yīng)輸出什么。

 

“有些工作難以衡量”，這是績效管理的難題之一。為什么難以衡量，主要是沒有掌握定性指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法和技巧。定性指標(biāo)由于其工作特性和評估成本問題而相對較難衡量。在此總結(jié)了兩種實(shí)用的方法：

 

方法一、工作職責(zé)的行為指標(biāo)+通用五級評分標(biāo)準(zhǔn)

 

對于某一項(xiàng)比較難以衡量的工作，首先將完成這項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為或工作計(jì)劃中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)詳細(xì)列出，同時(shí)制定通用的五級評分制標(biāo)準(zhǔn)。在過程中，注意觀察記錄關(guān)鍵事件和相關(guān)工作的完成情況。在評估時(shí)，用完成情況對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

 

以某人事專員為例，其兩項(xiàng)工作的行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)如下：

 

表1  人事專員關(guān)鍵行為指標(biāo)

 

工作職責(zé)	關(guān)鍵行為指標(biāo)
負(fù)責(zé)公司人力資源信息的管理與上報(bào)工作	A、人力資源信息與員工實(shí)際情況符合，不出差錯(cuò) B、員工情況變化時(shí)，及時(shí)完成員工信息的更新（每周） C、人力資源信息定期上報(bào)（每月一次，5號前完成）
負(fù)責(zé)公司員工勞動合同的管理	A、合同保存完好，無丟失和損壞 B、嚴(yán)格保密，非相關(guān)人員未經(jīng)審批不能解除勞動合同

  通用的五級評分標(biāo)準(zhǔn)，以人力資源信息管理與上報(bào)工作為例，如果信息平時(shí)能夠及時(shí)更新，每周、每月的報(bào)表都能夠主動及時(shí)上報(bào)，且符合要求沒有錯(cuò)誤，那么可以評4分。如果在4分基礎(chǔ)上提供有價(jià)值的分析報(bào)告和建議，為公司節(jié)約成本、防范風(fēng)險(xiǎn)或創(chuàng)造價(jià)值，那么可以評5分。這樣，一項(xiàng)難以評估的工作就能夠得到相對清晰的評價(jià)。

 

方法二：分級行為描述法

 

這種方法與上一種方法都是通過行為的描述來進(jìn)行評價(jià)，但比上一種方法要求做得更細(xì)致，要求將某一項(xiàng)工作相關(guān)的行為直接進(jìn)行分級描述和定義。這種方法可能更精確，但工作量也更大。某高層崗位培育部屬能力和變革創(chuàng)新能力的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

 

表2 某高層崗位評價(jià)指標(biāo)分級行為描述

 

（2）考核周期的設(shè)計(jì)

 

考核周期是指多長時(shí)間做一次績效考核。從類別來劃分，通常分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕曜鲆淮?，但是日常的考核多長時(shí)間做一次呢？不同的企業(yè)有不同的選擇。同一個(gè)企業(yè)不同性質(zhì)的崗位也可以有不同的選擇。同一企業(yè)相同的崗位在不同的發(fā)展階段也可以有不同的選擇。

 

決定考核周期長短的因素主要是：

 

1）工作的性質(zhì)。有的