1.仁者不憂，勇者不懼。面對未來的不確定性，能夠拯救我們的，唯有愛、勇氣和信念。相信自己，相信團隊，相信未來！

2.一心開二門，成長永不停。心乃心之所愿，是夢想、憧憬和希望，是心力和心理能量，是企業(yè)成長的動力之源。戰(zhàn)略是成長目標和路徑，組織是責任主體和實踐主體。戰(zhàn)略和組織之間的矛盾，是驅(qū)動企業(yè)變革的主要因素。

3.從長期角度看，成長意味著進化。不進化就不能成長，而進化的要義是適應(yīng)環(huán)境。但這種適應(yīng)并非被動適應(yīng)，而是基于對未來的預(yù)知所做出的選擇。

4.選擇的本質(zhì)是文化的選擇，是理念的揚棄和更新。人類之所以能夠直立行走，是因為基于生存需要而選擇了直立行走。企業(yè)組織成為了什么，很大程度上是因為企業(yè)組織成員尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人希望它成為什么。

5.面向未來做出預(yù)知，基本的方法是分析因果。分析過去的因、今天的因，將來會生成什么樣的果。分析什么是主因，什么是次因；分析多種矛盾的因如何相互作用；分析因中的因。因果關(guān)聯(lián)中，也有小概率事件。但我們不能將希望寄托在小概率之上，而要冷峻如鐵地進行準備。

6.面向未來，企業(yè)所有的準備，需遵循基本原則。于外是顧客價值原則，于內(nèi)是組織能力原則。于事是科學(xué)原則，于人是人本原則。外部越是混沌喧擾，我們就越是要堅持原則。它們是保證組織長治久安的基石。

7.企業(yè)進化型成長，屬于有機成長（這是一位編輯朋友概括的）。企業(yè)的業(yè)務(wù)，就像大樹扎根于能力的土壤，根兒越深，根須越長，主干就越結(jié)實，枝葉就越茂盛。有機成長也意味著：業(yè)務(wù)是生長出來的，能力是積累起來的。業(yè)務(wù)的結(jié)構(gòu)和能力的要素，內(nèi)部都是生物般有機聯(lián)系的。

8.追求有機成長，就要摒棄投機主義。團隊也是有機生成的。有些企業(yè)家總是拼盤式地不斷引進外部人才，結(jié)果并不理想。企業(yè)所需人才以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引入為輔，已經(jīng)被多數(shù)企業(yè)證明是符合中國社會文化心理（合適的信任邊界）和國內(nèi)人才市場特征（信息不透明）的正確選擇。

9.組織能力的主要載體是人和管理體系（架構(gòu)、體制、流程等）。人是體系的創(chuàng)造者，體系是人的制約和影響因素。兩者相互激發(fā)、動態(tài)適應(yīng)，構(gòu)成了組織能力提升的生動圖景。企業(yè)欲實現(xiàn)能力型成長，一是要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)，二是要構(gòu)建管理體系并使之有效運行。

10.人的素質(zhì)主要體現(xiàn)在知和行兩個要素上。知乃認知，其衡量的標準是認知密度，即想得深、想得準、想得透的程度。行乃行為，其衡量標準是行動密度，即動作做得細、做得實、做得快的程度。知中有行，行中有知，兩個密度用一個詞來形容，即實踐智慧或智慧實踐。

11.能力組織的主要形態(tài)是學(xué)生兵組織。并不是說招了幾個大學(xué)生、弄了幾個管培生班就是學(xué)生兵組織。它有幾個必不可少的標志：第一，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的主體來源于學(xué)生（未必是應(yīng)屆畢業(yè)生）；第二，企業(yè)和學(xué)生兵共享共治，有范圍較廣的合伙人機制，學(xué)生兵的優(yōu)秀代表經(jīng)過較長時期的歷練，進入企業(yè)決策層；第三，企業(yè)具有符合學(xué)生兵期望和特點的文化秩序和規(guī)則，如平等、尊重、公正、公開、簡單、進取等。第三點尤為重要。

12.學(xué)生兵的培養(yǎng)要有一整套體系。從前置性校企合作、結(jié)構(gòu)化招聘環(huán)節(jié)，到入職后的新兵訓(xùn)練、師徒機制、敏感期（一年內(nèi)）的跟蹤管理和職業(yè)生涯安排，以及五年（七年）內(nèi)的開發(fā)計劃等，都需精心謀劃、分步實施。否則流動性過大，無法實現(xiàn)人力資本增值的戰(zhàn)略目的。

13.企業(yè)家并不需要什么都懂，關(guān)鍵是要知道公司內(nèi)外誰真正懂。發(fā)現(xiàn)和使用真正懂的人，關(guān)鍵在于心胸寬闊、謙遜包容，能深入一線、實事求是、兼聽則明，能讓人說話，能接受質(zhì)疑。批判與自我批判，是企業(yè)進化成長的最重要機制之一。

14.企業(yè)家最重要的領(lǐng)導(dǎo)力是知人善任。這比戰(zhàn)略思維更重要。識人準，用人狠。識人，并不意味著把自己弄成伯樂，而是要設(shè)計使人才脫穎而出的機制。有了合適的評價機制、競聘機制、后備干部等機制，就會出現(xiàn)人才生生不息的局面。敢于用人，敢用年輕干部，敢于在用人上試錯（不行就調(diào)整）。有的時候，用人狠了，反而就會識人準了。企業(yè)家要成為生態(tài)型領(lǐng)導(dǎo)。構(gòu)建豐饒、厚實的土壤，讓萬木生長。這里的萬木指人才。切不可大樹底下不長草。

15.不要老惦記著退休。有些創(chuàng)始企業(yè)家，年齡并不大（60來歲），身體還很好，不要著急退休。不能欲退不退，似退非退，使下屬無所適從。更不能用退休試探下屬（包括自己的親屬）。不要考驗自己的人性。身體好就接著干，但要逐步改變干的方式方法。要分權(quán)授責，不要沉迷于具體事務(wù)；要建立風險管控機制，這樣就不必在信任問題上糾結(jié)；敢于分錢，善于分享，用利益機制換取領(lǐng)導(dǎo)方式的簡單；避免用個人感覺、情緒判斷下屬是否忠誠，而要從更高維度、從對企業(yè)真正價值貢獻的角度把握忠與非忠。

可以逐漸退離一線，管管企業(yè)文化、戰(zhàn)略、體制（機制）、人才培養(yǎng)、重要人才使用。和下屬的責權(quán)邊界要清楚，不要讓自己總是處于可進可退、想進就進、想退就退的狀態(tài)。要從較長時間周期制定接班計劃，這并不是說要很早指定接班人；而是要培養(yǎng)接班群體。自己的子女能接班（有意愿接，有能力接）則接班，不能接也別有什么遺憾，把重擔交給長期合作、信得過的學(xué)生兵干部就是了。企業(yè)家隨著年齡的增長，不自負，不糊涂，不戀權(quán)，不多疑，而是變得更開放，更謙虛，更坦誠，更大氣，則是企業(yè)之幸了。

16.實現(xiàn)價值鏈一體化。對大部分中型、小型企業(yè)而言，在組織架構(gòu)和體制設(shè)計上，不要老想著資源共享，不要老念叨著這個“臺”那個“臺”，務(wù)必將價值鏈貫通，讓企業(yè)價值創(chuàng)造的龍燈首尾相連，依據(jù)市場變化舞起來，提高對需求作出反應(yīng)的速度和力度。有兩個定律對大部分企業(yè)是適用的：經(jīng)營效率大于資源（共享）效率，責任機制大于流程機制。中國人大都“寧為雞頭，不為鳳尾”，這是責權(quán)明確的一體化事業(yè)機構(gòu)（BU、BG）設(shè)立的心理依據(jù)。

17.不要產(chǎn)生數(shù)字化焦慮?？梢钥隙ǖ卣f，聚光燈下大講數(shù)字化的專家，也不一定見過什么是數(shù)字化。從下面兩個方面做起，數(shù)字化就不會走彎路。一是增加產(chǎn)品（服務(wù)）的數(shù)字化價值和顧客的數(shù)字化體檢——可以考察一下蔚來汽車的做法。二是將研產(chǎn)銷內(nèi)部價值鏈以及供應(yīng)、分銷等外部價值鏈的運行流程數(shù)字化，提高價值鏈運行效率、創(chuàng)造顧客價值增加值——可以參考華為、美的等企業(yè)的數(shù)字化價值流。在此基礎(chǔ)上，逐步擴大數(shù)字化價值活動的范圍，積累數(shù)字資產(chǎn)。信息系統(tǒng)不健全的，先把缺欠的系統(tǒng)建起來。

18.不要相信什么生態(tài)化戰(zhàn)略。構(gòu)建產(chǎn)業(yè)生態(tài)，成為產(chǎn)業(yè)生態(tài)的平臺、組織者、標準制定者，只是極少數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略選項。對絕大多數(shù)企業(yè)來說，可以有生態(tài)眼光，在產(chǎn)業(yè)及市場生態(tài)上找到自身生存和發(fā)展的空間和位置。被生態(tài)的企業(yè)，主要戰(zhàn)略任務(wù)是發(fā)育獨特專長，找到活法，在顧客價值某個（某些）維度上領(lǐng)先——要么價低，要么獨特；或者在目標市場上具有性價比優(yōu)勢。當然，“被生態(tài)”也不是無所作為，可以用自己的努力，推動產(chǎn)業(yè)生態(tài)進步。

19.不要被環(huán)境中喧鬧的新玩法所迷惑。不是拒絕新事物，而是要發(fā)現(xiàn)其中的機理和邏輯；不要一味跟風，而是要找到適合自己的模式和方法。以營銷為例，不要迷戀于直播等工具，而是要以內(nèi)容為中心，整合創(chuàng)意和媒介。在媒體、渠道一體化的時代背景下，構(gòu)建全域場景（與顧客交互的全部場景）和立體渠道，使顧客產(chǎn)生認知，使交易實現(xiàn)，使雙方關(guān)系深化。

20.共生戰(zhàn)略對大多數(shù)企業(yè)也是不適用的。大部分領(lǐng)域，市場增量紅利消失，產(chǎn)業(yè)集中化整合加劇，競爭強度正在迅速加大。身在其中企業(yè)只能積極應(yīng)對，敢于競爭。需厘清競爭中贏的邏輯，找到從勝利走向勝利的戰(zhàn)法。共生戰(zhàn)略可以作為競爭戰(zhàn)略的補充，適用于伙伴網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部，以開發(fā)、積累競爭所需資源。將來，這仗是越來越難打了，這就需要我們錘煉更強勁的戰(zhàn)斗力。專、精、特、新，是大部分優(yōu)秀企業(yè)的成長方向。

21.進化就是學(xué)習，學(xué)習就是進化。但要找到恰當?shù)膶W(xué)習方法。對大多數(shù)企業(yè)家及企業(yè)管理者而言，目前需要學(xué)的，主要不是那些深不可測的“道”，也不是大而無當?shù)男赂拍?，而是基礎(chǔ)性、專業(yè)性的管理知識、方法。很多企業(yè)，不會開會，不會PDCA，不會年度預(yù)算，不會績效管理……還是要在統(tǒng)一規(guī)劃下先從一個個小模塊學(xué)起。而底層邏輯、認知結(jié)構(gòu)，則需從解決一個個具體問題的過程中提煉出來。干中學(xué)，務(wù)實學(xué)，系統(tǒng)學(xué)，高強度學(xué)，是學(xué)習的正路。

22.企業(yè)一切的管理和領(lǐng)導(dǎo)，都是基于人性、針對人性。管理向善，管理抑惡。以科學(xué)方法做事，以君子之道待人。真正的君子之道是尊重人、關(guān)懷人、激發(fā)人、成就人。

• 文 / 施 煒，華夏基石管理咨詢集團領(lǐng)銜專家、中國人民大學(xué)中國資本市場研究院首席研究員

• 來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）