扎根中國，放眼全球

看上去還十分年輕的趙文心，實(shí)際上已經(jīng)是美的的一名老員工。在轉(zhuǎn)崗到集團(tuán)人力資源部門之前，她在美的海外業(yè)務(wù)板塊打拼了 17 年。

2004 年，趙文心本科畢業(yè)，成為美的海外市場的一名銷售代表。

憑借出眾的業(yè)務(wù)能力，先后擔(dān)任過家用空調(diào)海外營銷公司委內(nèi)瑞拉國家總經(jīng)理、西歐大區(qū)總監(jiān)、家用空調(diào)事業(yè)部副總裁兼海外營銷公司總經(jīng)理、美的國際副總裁等職位。

與趙文心個(gè)人職業(yè)生涯飛速發(fā)展并行的，是美的全球業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張。

截至目前，美的的產(chǎn)品及服務(wù)已遍布全球 200 多個(gè)國家和地區(qū)。2016 年至今，美的海外營收不斷增長，從 641 億元增至 1210.81 億元，幾乎占據(jù)了美的集團(tuán)總營收的半壁江山。

不同于許多中資企業(yè)在發(fā)展海外業(yè)務(wù)時(shí)大量依靠外派人員，美的的海外團(tuán)隊(duì)基本由本土員工構(gòu)成。這樣的人才策略，有利于美的快速融入當(dāng)?shù)匚幕Ｔ谶M(jìn)行海外人才招聘時(shí)，美的始終秉持三個(gè)原則：

第一，對企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)同，這是保證員工無論在哪個(gè)國家和地區(qū)都能理解、踐行公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是員工能夠在公司內(nèi)部獲得成長的關(guān)鍵，也是招聘海外人才時(shí)，最重要的考察標(biāo)準(zhǔn)。“我們要尋找志同道合的伙伴，相信美的可以成為未來的領(lǐng)導(dǎo)者”，趙文心說。

其次，優(yōu)秀的過往業(yè)績，是個(gè)人能力強(qiáng)有力的證明。

第三，巨大的發(fā)展?jié)摿涂臻g。擁有無限潛力的人才，才能夠不斷地接受變化，應(yīng)對挑戰(zhàn)，勇敢嘗試新的方向，并在不同的角色中成長，發(fā)揮更大價(jià)值。

但同時(shí)，如何在全球貫徹統(tǒng)一企業(yè)文化價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，美的也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

一方面，美的通過輸出統(tǒng)一的文化價(jià)值觀凝聚全球員工。并借助更多優(yōu)秀的渠道平臺，積極開展面向全球的雇主品牌建設(shè)，建立美的集團(tuán)主頁，向世界各地優(yōu)秀人才分享美的員工故事和文化價(jià)值觀。

另一方面，在 “言傳” 之外，“身教” 也發(fā)揮了重要的作用。

比如，在席卷全球的疫情中，美的將更多源自國內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)向海外輸出。去年年初，抱著 “試試看” 的心態(tài)，馬來西亞分公司效仿國內(nèi)發(fā)起了一場直播帶貨，沒想到收到了超 3000 萬美元的訂單，相當(dāng)于全年總銷量的 60%。趙文心表示，海外同事由一開始不太接受線上直播帶貨這種形式，到后面看到效果，都紛紛向國內(nèi)團(tuán)隊(duì)主動請教新鮮的銷售玩法。通過頻繁的交流互動，大大地拉近了不同國家間的文化距離。

無論是海外人才管理，還是國內(nèi)人才招募，一致的價(jià)值觀、優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力，以及不設(shè)限的發(fā)展?jié)摿?，都是保證企業(yè)和個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的核心。

借助人才大數(shù)據(jù)洞察，美的 HR 團(tuán)隊(duì)始終保持著對行業(yè)趨勢的及時(shí)掌握，準(zhǔn)確把握人才市場脈搏，獲悉目標(biāo)人才的分布及其價(jià)值主張，從而得以為企業(yè)全球化提供人才洞察意見，助力業(yè)務(wù)飛速發(fā)展。

數(shù)字化時(shí)代的變與不變

《中國制造 2025》行動綱領(lǐng)指出，信息化和工業(yè)化的深度融合，將帶領(lǐng)中國智能制造行業(yè)飛速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)我國從制造業(yè)大國向制造業(yè)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2020 年，疫情的蔓延加快了企業(yè)數(shù)字化變革的進(jìn)程。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，數(shù)字化的推進(jìn)，讓商業(yè)社會的發(fā)展進(jìn)程提速了 32 倍，過去五年內(nèi)發(fā)生的改變，現(xiàn)在最快可以壓縮到 8 周。

作為中國先進(jìn)制造業(yè)的代表，美的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通過突破與堅(jiān)守，努力尋求在內(nèi)外部環(huán)境巨變下的新增長點(diǎn)。

一方面，美的將所有家電業(yè)務(wù)單位整合成智能家居事業(yè)群，承擔(dān)面向 C 端用戶的智能化場景搭建，用戶運(yùn)營和數(shù)據(jù)價(jià)值發(fā)掘，致力于成為為 C 端用戶提供最佳體驗(yàn)的全屋智能家居及服務(wù)的高科技公司。另一方面，美的投入大量資金在 B 端業(yè)務(wù)的發(fā)展上，成立了機(jī)電事業(yè)群、暖通與樓宇事業(yè)部、機(jī)器人與自動化事業(yè)部及數(shù)字化創(chuàng)新業(yè)務(wù)四大創(chuàng)新業(yè)務(wù)板塊，積極尋求推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第二增長曲線，布局未來。目前，非家電業(yè)務(wù)營收約占企業(yè)整體營收的 30%。

美的成長的動力，來自于其不斷自我否定的態(tài)度。在美的，業(yè)績只是數(shù)字，比經(jīng)營數(shù)據(jù)更重要的，是找到那些未被發(fā)現(xiàn)的問題，不斷改進(jìn)。努力成為一家更優(yōu)秀的企業(yè)，而不僅僅是一家大公司，是美的的目標(biāo)。自我否定，保持韌性，則是美的始終堅(jiān)持的文化價(jià)值觀。

在趙文心看來，數(shù)字化轉(zhuǎn)型，歸根結(jié)底是能力的提升和迭代，用數(shù)字化手段提升內(nèi)部運(yùn)營效率的同時(shí)，用更敏捷的途徑與用戶互動，了解用戶、提供他們需要的產(chǎn)品和服務(wù)，提升用戶的體驗(yàn)。

除此之外，美的也將數(shù)字化、智能化賦能于內(nèi)部員工的招聘和管理上。

自 2013 年起，美的逐步加強(qiáng)與專業(yè)機(jī)構(gòu)更多元的數(shù)字化合作。不斷提升社交招聘思維與實(shí)操能力，致力于在全球不斷引入各種資深國內(nèi)外人才，為員工多樣化提供了有效的支持。

此外，公司從全新視角出發(fā)，將內(nèi)部員工視為 “用戶”，運(yùn)用 “用戶思維” 開發(fā)了人力資源管理系統(tǒng)，為員工提供更個(gè)性化、更符合業(yè)務(wù)場景的全流程支持。

舉例來講，除了線上入轉(zhuǎn)調(diào)離等基礎(chǔ)管理外，員工發(fā)展如員工畫像、績效管理、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、學(xué)習(xí)地圖、智能推薦等功能都在不斷迭代中，精準(zhǔn)地滿足了員工對個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求。

數(shù)智化在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，其背后的核心是思維的轉(zhuǎn)變，承接組織戰(zhàn)略、成就他人和幫助員工成長是 HR 的核心工作。

人力資源管理

不只是一個(gè)部門的事

區(qū)別于其他 HR 管理者，擁有多年一線業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的趙文心，對人力資源在企業(yè)所扮演的角色有著不一樣的理解。在她看來，HR 要服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展、為業(yè)務(wù)管理賦能，如果連業(yè)務(wù)最基礎(chǔ)的需求都不了解，無法發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，就更談不上協(xié)助各個(gè)部門解決好切實(shí)的招聘問題，以及發(fā)展需求問題。

同時(shí)，她認(rèn)為，人才的吸引和管理，并非只是人力資源一個(gè)部門的工作，企業(yè)自上而下，從 CEO、各部門負(fù)責(zé)人、再到每個(gè)員工，都應(yīng)該是人才吸引和管理的推動者。對于一個(gè)能打勝仗的團(tuán)隊(duì)來說，戰(zhàn)略、組織、人，三者缺一不可，互為促進(jìn)。無論是戰(zhàn)略的制定者，還是組織文化的塑造者和踐行者，公司內(nèi)的每個(gè)人，都決定了企業(yè)是否能夠吸引、招募并留住優(yōu)秀人才。

業(yè)務(wù)部門與 HR 都是實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的一部分。被譽(yù)為人力資源管理開創(chuàng)者的戴維·尤里奇在《高績效的 HR》一書中，將人力資源的發(fā)展過程分為四個(gè)階段，分別為：行政事務(wù)型 HR、職能專業(yè)型 HR、戰(zhàn)略型 HR，以及未來 HR 應(yīng)該成為的由外而內(nèi)型 HR。HR 只有將自己的定位從事務(wù)性工作中抽離出來，成為由外而內(nèi)型 HR，更多關(guān)注業(yè)務(wù)和公司整體目標(biāo)，才能真正服務(wù)好企業(yè)和員工。

戴維 · 尤里奇指出，HR 和其他部門一樣，都應(yīng)將創(chuàng)造和交付業(yè)務(wù)上的價(jià)值，當(dāng)作自己的使命。

在美的集團(tuán)，這樣的理念，正在被踐行。

人才

是美的勇于變革突破的根基

美的集團(tuán)一直堅(jiān)持 “以人為本，人才是美的第一資源” 的管理理念，奉行 “人力資源增值大于其它資本增值” 的人才戰(zhàn)略。“寧可放棄 100 萬元利潤的生意，也不放棄一個(gè)對企業(yè)發(fā)展有用的人才”，是公司人力資源管理的核心指導(dǎo)思想。

在人才培養(yǎng)方面，美的擁有完善的培訓(xùn)流程，其搭建的領(lǐng)導(dǎo)力人才培養(yǎng)體系，形成了成熟的航系（啟航-遠(yuǎn)航-領(lǐng)航）培養(yǎng)模式，為培養(yǎng)經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理的后備人才打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在美的，唯一不變的就是變。秉承這種理念和 “變革創(chuàng)新” 的核心價(jià)值觀，美的設(shè)置輪崗機(jī)制，致力于培養(yǎng)人才的多元化和多樣性。無論是做產(chǎn)品、做企業(yè)，還是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，美的都強(qiáng)調(diào)在變革和創(chuàng)新中尋找新機(jī)會。擁有成長思維的美的員工，憑借 “自律+韌性” 的特質(zhì)，可以在新的崗位中不斷突破自我，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的迭代和飛躍。

同時(shí)，美的還通過多元化的長短期激勵相結(jié)合的方式，為員工提供了有競爭力的薪酬體系和獎金制度，實(shí)現(xiàn)精神與物質(zhì)的雙激勵。

對于即將加入美的的年輕人，趙文心認(rèn)為，無論職場還是人生，都是一場馬拉松，保持耐心和韌性很重要。體力好、更聰明，可能讓一個(gè)人取得短期勝利，但笑到最后的，一定是那些善于反思、終身學(xué)習(xí)、韌性十足的人。

寫在最后

《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》2021 年八月刊用 “低調(diào)的全球化者” 來形容那些在海外默默前行的中國企業(yè)。無論在國內(nèi)，還是海外，有許多像美的集團(tuán)一樣的科技企業(yè)，始終在不露鋒芒地深耕自身業(yè)務(wù)，低調(diào)前行。

在流量為王的時(shí)代，他們可能不是最閃亮、最耀眼的明星，但卻是中國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)、健康發(fā)展最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。