公司召開了一個(gè)很重要的會(huì)議，你卻沒有被邀請(qǐng)。在會(huì)議上，一位高級(jí)主管宣布，由于沒能完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)，有150名管理者要被裁掉。這次會(huì)議的目的就是確定裁員名單。對(duì)你來(lái)說，關(guān)鍵問題是：“怎么讓自己逃過此劫？”

20世紀(jì)60年代時(shí)，梅爾文·勒納（Melvin J. Lerner）曾描述過一個(gè)叫做“公正世界理論”的心理現(xiàn)象：人們更愿意相信壞事只會(huì)發(fā)生在壞人身上。比如說，在裁員過后，幸存者普遍會(huì)認(rèn)為公司解雇的都是表現(xiàn)很差的員工。

但事實(shí)真是如此嗎？

為了回答這個(gè)問題，我們找到了一家美國(guó)《財(cái)富》100強(qiáng)的公司，該公司經(jīng)歷過一次大規(guī)模裁員，我們從中收集了豐富的數(shù)據(jù)，試圖找出公司決定員工去留的依據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)了一個(gè)意料之外的因素：一貫優(yōu)秀的工作考核記錄。在被裁掉的員工中，只有23%的員工前一年獲得了負(fù)面的工作考核評(píng)價(jià)。也就是說，被裁的員工中77%的人根本不知道被解雇的原因。

但是當(dāng)我們研究了所有被裁員工前兩年的360度工作評(píng)定，并詢問了裁員的原因之后，發(fā)現(xiàn)了一系列持續(xù)性的問題，一切都不是毫無(wú)征兆。我們總結(jié)了六個(gè)因素，它們是危險(xiǎn)來(lái)臨的信號(hào)。那些被裁掉的人，至少符合其中兩項(xiàng)。

在這不幸被裁的150名員工中，多數(shù)都沒有擔(dān)任過戰(zhàn)略制定的工作。這導(dǎo)致在360度評(píng)估中，同事們認(rèn)為他們制定戰(zhàn)略的能力很差。整體來(lái)說，在戰(zhàn)略能力的排名中，那些被裁員的人排在32百分位，也就是說，有2/3的同事排在他們之前。關(guān)于這點(diǎn)，他們其實(shí)有機(jī)會(huì)亡羊補(bǔ)牢，因?yàn)樵谇皟赡甑脑u(píng)估中，他們就已經(jīng)收到過關(guān)于自己戰(zhàn)略能力的反饋了。

但他們?yōu)槭裁礇]有改觀？其中一個(gè)原因是他們雖然工作努力，但太過專注和狹隘，過分強(qiáng)調(diào)當(dāng)下的運(yùn)營(yíng)、技術(shù)或者職能問題。這些人都擁有很有價(jià)值的技術(shù)或者職能專長(zhǎng)。但問題是，在艱難的歲月里，大多數(shù)公司最需要的是那些能夠找到致勝戰(zhàn)略，確保公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)者。

360度評(píng)估同樣發(fā)現(xiàn)了問題所在：被解雇的員工在成果交付（Delivering Results）的排名中，位于37百分位。這些人在過去兩年里曾有過各種問題，比如沒有按時(shí)完成工作，參與的項(xiàng)目最終失敗，或者表現(xiàn)太差，拖垮了團(tuán)隊(duì)水平。盡管他們自認(rèn)為工作非常努力，但在360度評(píng)估中，別人眼中的他們效率不高，每況愈下。一些人則被認(rèn)為工作懶散。其中一些較為年長(zhǎng)的員工，在同事眼中似乎提前過上了退休的日子。

這點(diǎn)并不常見，但是一旦出現(xiàn)這類問題，員工就會(huì)被解雇。道德滑坡的范圍很廣，包括不遵守公司的規(guī)定；對(duì)同事有不當(dāng)言論，或不當(dāng)關(guān)系；在財(cái)務(wù)方面有不當(dāng)行為，比如通過制造虛假發(fā)票，將剩余款從一個(gè)預(yù)算年移到另一年。這些問題除了說明該員工不誠(chéng)實(shí)以外，更大程度上反映了此人孱弱的判斷是非的能力。

很多人際交往技巧差的人因?yàn)榧夹g(shù)能力獲得晉升，但卻無(wú)法在新崗位上提高自己的社交技能，最終失敗?？傮w而言，這150名管理者在人際關(guān)系和交往技能的360度評(píng)估中，排名位于37百分位。

很多人被看做是軟弱的領(lǐng)導(dǎo)者，無(wú)法影響他人，帶動(dòng)革新。一些人則很難相處，甚至讓人覺得充滿惡意、暴力、憤怒、好斗、控制不了沖動(dòng)的行為。還有人認(rèn)為他們毒害了工作的氣氛。為什么公司一定要等到裁員時(shí)才將這些張狂的員工裁掉呢？別忘了，他們當(dāng)中很多人也非常有才華。

在包含了全球3.5萬(wàn)名領(lǐng)導(dǎo)者的360度評(píng)估數(shù)據(jù)中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者尋求并積極對(duì)待反饋的意愿和其整體的領(lǐng)導(dǎo)力之間有著強(qiáng)烈的相關(guān)性。

我們甚至發(fā)現(xiàn)，隨著工齡的增長(zhǎng)，人們會(huì)逐漸減少尋求建議和積極應(yīng)對(duì)反饋的行為（在我們的數(shù)據(jù)庫(kù)中，年長(zhǎng)的員工比年輕的得分低）。總的來(lái)說，最差的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，自己是依靠才華獲得晉升，只要一如既往就可以了。但最好的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)持續(xù)尋求反饋，找到改進(jìn)的方法。所以，自然地在360度評(píng)估中，許多被解雇的管理者被認(rèn)為拒絕改變，排斥新方法。

在被解雇的人中，幾乎過半的管理者最近失去了支持者。因此，在這個(gè)生死攸關(guān)的會(huì)議中，沒人為他們說話，他們沒有支持者。教訓(xùn)顯而易見。你不僅要知道“誰(shuí)是你最強(qiáng)的支持者？”重要的是，要有超過一個(gè)這樣的支持者。

最后這點(diǎn)帶有很強(qiáng)的政治性，而且無(wú)處不在。這說明，在裁員期間，每個(gè)人都要謹(jǐn)小慎微。但總的來(lái)說，我們的研究為“公正世界理論”提供了一些強(qiáng)有力的證據(jù)，因?yàn)樵谶@150個(gè)被解雇的人當(dāng)中，沒人僅僅因?yàn)檫@個(gè)原因被解雇。公司決定解雇某個(gè)人，至少出于一個(gè)或一個(gè)以上的正當(dāng)理由。

這些結(jié)論也說明：積極的考核評(píng)價(jià)，甚至?xí)x升，都可能帶來(lái)虛假的安全感。在360度評(píng)估中，積極的考核評(píng)定和消極評(píng)定之間的差別，證明了我們長(zhǎng)期以來(lái)的一個(gè)發(fā)現(xiàn)，那就是，你的優(yōu)勢(shì)會(huì)讓你獲得晉升——但在動(dòng)蕩時(shí)期，也應(yīng)該看一下自己的缺點(diǎn)，因?yàn)槟阋灿锌赡芤虼吮唤夤汀?/span>

如果你的公司正面臨裁員危機(jī)，你有把握自己的名字不會(huì)出現(xiàn)在那份“名單”上嗎？