人力資源管理是一項專業(yè)工作嗎？HR們足夠?qū)I(yè)嗎？

老板和業(yè)務(wù)部門似乎越來越看輕人力資源管理這個職能和HR這個群體，在他們眼中，技術(shù)壁壘極高的“規(guī)定動作”似乎并沒有帶來太多的戰(zhàn)略貢獻。

德勤的一項針對CEO的調(diào)查顯示，人力資源管理被視為反應(yīng)最緩慢的職能。有超過50%的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，HR并沒有做好引領(lǐng)公司發(fā)展的準(zhǔn)備。甚至HR自己也認(rèn)同這一點，在2014年3月德勤的一次全球調(diào)查中，HR領(lǐng)導(dǎo)者給自己的總體表現(xiàn)打了C-，77%的受訪者認(rèn)為，他們需要重新規(guī)劃和提升HR的職能，并將這項工作作為最優(yōu)先的事項之一。

人力資源部到底應(yīng)該做什么？尤里奇在《HR champions》一書中提出了人力資源部的四角色模型，從“戰(zhàn)略-操作”和“制度-人”兩個維度劃分了人力資源部應(yīng)該充當(dāng)?shù)膽?zhàn)略合作者、變革推動者、管理專家和員工支持者四個角色。這在一段時間內(nèi)為HR們搭建了廣闊的舞臺。

有意思的是，這個舞臺尚未被HR們充分利用，就開始在商業(yè)邏輯的變化中出現(xiàn)了漂移。

好比一個極度市場經(jīng)濟的國家仍然需要政府，在市場化滲入企業(yè)的時代，人力資源部毫無疑問仍將存在。但HR們應(yīng)發(fā)揮相對原來僵化的流程執(zhí)行不同的其他作用。

以下提出的HR新四角色模型（見圖1），可以讓HR們在人力資源管理漂移后的新舞臺發(fā)揮自己的作用。

HR 新角色模型依然是從兩個維度劃分出四個角色：一個維度，介入層面是宏觀還是微觀，即是關(guān)系整個組織，還是關(guān)系局部。另一個維度，介入的方式是干預(yù)還是不干預(yù)，即是維護內(nèi)部市場的自然力量，還是主動塑造市場的格局。四個角色分別是維護市場秩序者，組織能力打造者，基礎(chǔ)平臺建設(shè)者，專業(yè)咨詢服務(wù)者。

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部市場開始形成，人力資源部應(yīng)轉(zhuǎn)型為“小政府”，以“守夜人”的身份維護企業(yè)內(nèi)部市場秩序。HR成為資源的分配者、市場規(guī)則的制定者和違規(guī)行為的處罰者，他們應(yīng)該知道只要市場秩序是好的，市場對于資源（人力資源、激勵資源、培養(yǎng)資源等）的配置就一定會保持高效率。

當(dāng)市場形成以后，市場機制對于資源的調(diào)配仍然會出現(xiàn)“失靈”，例如，耗竭性地使用人力資源，造成員工“工作-生活”失去平衡。這類行為在短期內(nèi)是符合市場規(guī)則的，但從長期來說，卻不利于打造組織能力。此時，人力資源部就應(yīng)該變身為“全能政府”，對于員工的市場行為進行干預(yù)，例如，限制員工的過度經(jīng)營行為，規(guī)定一個時間段內(nèi)的經(jīng)營額度的上限?？傊?，人力資源部應(yīng)該高度關(guān)注組織能力的目標(biāo)，以終為始逆推人力資源管理實踐，對自由市場進行有效干預(yù)，平衡員工作為經(jīng)營者的短期行為和組織的長期利益。

除了從組織能力建設(shè)的角度出發(fā)干預(yù)市場之外，人力資源部應(yīng)該直接進行人力資源基礎(chǔ)平臺建設(shè)，這實際上是在打造資源云端（激勵資源和支持資源）。內(nèi)部市場內(nèi)，市場主體的逐利行為和人力資源部的宏觀調(diào)控行為都不會導(dǎo)致基礎(chǔ)設(shè)施自動產(chǎn)生。這些投入將搭好平臺，大大提高人力資源的產(chǎn)出。例如，酒店行業(yè)的巨頭華住集團為了打造強力的人才供應(yīng)鏈，搭建了一個可以同時供5-6萬人 使用的在線學(xué)習(xí)平臺，將SOP（Standard Operation Procedure，標(biāo)準(zhǔn)操作程序）都變成視頻，方便在線學(xué)習(xí)，大大降低了培訓(xùn)成本。又如，我輔導(dǎo)的一個企業(yè)為了形成豐富的激勵，打造了激勵池，納入了諸多如就餐券、電影票、帶薪旅行、領(lǐng)導(dǎo)會面等激勵資源，這大大提高了激勵的感知，使員工感覺企業(yè)的關(guān)懷無微不至。

當(dāng)企業(yè)成為了內(nèi)部市場后，創(chuàng)造價值的起點是從“前臺”往“后臺”走。正如海爾，其接觸客戶的產(chǎn)品型號經(jīng)營體、線體經(jīng)營體和市場經(jīng)營體等一線部門成為一級經(jīng)營體，成為商業(yè)價值的創(chuàng)造者；營銷平臺、研發(fā)平臺和質(zhì)量管理平臺等則成為二級經(jīng)營體，為一級經(jīng)營體服務(wù)；人力、財務(wù)、戰(zhàn)略、信息化則成為三級經(jīng)營體，為二級經(jīng)營體服務(wù)。這種結(jié)構(gòu)中，上一級經(jīng)營體作為客戶，向下一級經(jīng)營體購買服務(wù)，如此一來，價值從客戶向最低級的經(jīng)營體傳導(dǎo)，每一個環(huán)節(jié)都能確保創(chuàng)造了價值。在這種關(guān)系中，人力資源部成為了一個普通的內(nèi)包服務(wù)商，只能憑借自己的專業(yè)能力獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可。所以，HR們不妨把自己當(dāng)作咨詢師，這是推動組織轉(zhuǎn)型的 有效渠道，也會使自己憑借專業(yè)能力贏得業(yè)務(wù)部門的尊重。

在商業(yè)邏輯已經(jīng)發(fā)生變化的今天，尤里奇的四大角色模型應(yīng)該有些變化。在尤里奇原有的兩個維度上，戰(zhàn)略導(dǎo)向大大壓倒了操作導(dǎo)向，以制度為導(dǎo)向大大壓倒了以人為導(dǎo)向。但是，如今，人力資源部和HR的職能應(yīng)該是，越來越脫離了具體的、面對人的事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而走向制度監(jiān)控者（守夜人政府）、操盤手和數(shù)據(jù)分析師（全能政府）、平臺建設(shè)者和咨詢專家的新角色。這些工作層面對于組織將具有更大的影響，也更有技術(shù)壁壘。調(diào)薪、下文件、辦社保、講課、和員工談心……讓這些工作見鬼去吧！

所以，HR們大可不必抱殘守缺，即使在極簡的人力資源管理模式中，他們?nèi)匀粚⑹俏磥淼闹鹘?，無論是作為管理者還是服務(wù)商。但前提是，他們首先要意識到自己的角色已經(jīng)開始不同了！