在管理上，你是否常常出現(xiàn)這樣的問題：一件事情下達(dá)下去常常要催好幾遍甚至好幾天才能得到回應(yīng)；又或者公司某個制度的實施，常常被員工當(dāng)作耳邊風(fēng)，既不響應(yīng)也不執(zhí)行。這些歸根結(jié)底就是執(zhí)行力的問題。執(zhí)行力不夠，就是管理出現(xiàn)問題。對于一個團隊或者一個企業(yè)來說，沒有執(zhí)行力就沒有競爭力。

為什么你會羨慕他人有著一支優(yōu)秀的團隊？毋庸置疑一定是有著一群出色的員工，而對于這些員工必不可少的一定也是有著良好的執(zhí)行力。美國著名經(jīng)濟學(xué)家保羅·托馬斯和大衛(wèi)·伯恩，在長期跟蹤企業(yè)的發(fā)展研究出執(zhí)行力時候，認(rèn)為企業(yè)成功20%靠策略，60%靠執(zhí)行力。所謂企業(yè)的成功“三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行?！?/span>

就像羅伯森.沃爾頓說的，沃爾瑪能取得今天的成就，執(zhí)行力起了不可估量的作用。執(zhí)行力，對于個人而言是領(lǐng)導(dǎo)力的一部分；而從企業(yè)的角度來說，執(zhí)行力除了是管理上的問題還是一個公司成敗的關(guān)鍵。這不是一句空泛的話，對于這個問題很多商界領(lǐng)袖的成功就在于不管在用人還是管理上有一套自己的執(zhí)行觀：

商界領(lǐng)袖聯(lián)想集團柳傳志的執(zhí)行觀在業(yè)界也是家喻戶曉的，在他看來管理上執(zhí)行力就是要任用會執(zhí)行的人，選拔合適的人，讓他在合適崗位上工作。被公認(rèn)為2003年非常有影響力的企業(yè)領(lǐng)袖之一的中國著名的企業(yè)家電腦總裁先生把執(zhí)行力歸結(jié)為這么一句話“積極地選拔合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧希€要鍛煉員工的執(zhí)行能力。”

作為世界500強的企業(yè)的戴爾公司的董事會主席邁克爾·戴爾認(rèn)為，一個企業(yè)的成功，完全是由于公司的員工在每一階段都能夠一絲不茍地切實執(zhí)行。正是由于這個的管理理念，戴爾公司從供貨商到工廠組裝，到運貨的各個環(huán)節(jié)，要求每個環(huán)節(jié)都要一絲不茍地以最快的速度完成，迅速滿足顧客的需求。而事實證明他們也做到了，這種快速的反應(yīng)能力和執(zhí)行能力也是戴爾能夠在競爭中贏得優(yōu)勢的重要因素之一。

無獨有偶，作為原通用公司CEO杰克·韋爾奇，可以算是GE執(zhí)行的有力推動者之一。其在執(zhí)行力上的觀點是執(zhí)行力就是消滅妨礙執(zhí)行的官僚文化。他說：“通用最痛恨官僚主義，我們杜絕將資源浪費在行政體系上的做法，摒棄所有僅有美麗外殼的計劃與預(yù)算?！痹谒磥硪粋€公司的效率不在它的大樓，也不在它的人員，更不在它的會議，而在它的貫徹力度，也就是執(zhí)行力。

比爾·蓋茨曾說“在未來十年內(nèi)，我們所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力”，既然執(zhí)行力對于一個企業(yè)來說這么重要那么我們要如何來提高員工的執(zhí)行力呢？

對于企業(yè)來說要讓員工明確其職位，包括職位所要達(dá)到的工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作任務(wù)等等，以及工作目標(biāo)達(dá)到的評判標(biāo)準(zhǔn)，在下達(dá)任務(wù)的時候要做到具體、可衡量以及有時限的。只有明確工作目標(biāo)才能明確工作方向，而這個方向也就是工作標(biāo)準(zhǔn)，建立業(yè)務(wù)流程和嚴(yán)格的績效考核。所謂無規(guī)矩不成方圓，只有讓一切都有序可循，有一套合理有序的程序，才能夠在上達(dá)下傳之后讓執(zhí)行更好的落實。

在管理學(xué)當(dāng)中有一個X理論，認(rèn)為人都是有惰性的，必須用制度去約束。《漢武大帝》中的霍去病有一段話是這樣說的：“作為將軍，不一定要和士兵同吃同住，只要獎罰分明，士兵自然勇往直前?！?/span>事實也證明這個管理理念是能夠在實踐中得以論證的。

獎罰其實是一種激勵的行為。在明確每個工作人員的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的同時，建立一套比較科學(xué)合理的評估方式、給出一定評價。既做到賞罰分明，又通過激勵機制，在促進(jìn)員工之間競爭力的同時跳動積極性，從而增強員工的執(zhí)行力，提高整個團隊的整體氛圍，進(jìn)而更有效的提高項目以及企業(yè)的進(jìn)程。

當(dāng)然在現(xiàn)今很多企業(yè)當(dāng)中執(zhí)行力不夠，還有一個原因就是制度本身存在問題，要么是不夠合理要么是缺乏人情味。企業(yè)在管理的過程中，也不能頑固不化，說一不二。而應(yīng)該通過建立良好的溝通渠道，使得制度、項目、措施等等在執(zhí)行過程中存在合理性。在執(zhí)行力弱的情況下，應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行意見反饋的收集，協(xié)調(diào)內(nèi)部一致解決，最終的目的是讓措施能夠有效的執(zhí)行。

員工執(zhí)行力的強弱往往跟領(lǐng)導(dǎo)者有著直接的關(guān)系，一個團隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力也決定了團隊的執(zhí)行力。有時候員工執(zhí)行力弱間接的原因是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的問題，管理者在管理中既要發(fā)揮工作的帶頭作用，又要加強監(jiān)督力度。所謂“領(lǐng)導(dǎo)就是責(zé)任”，一個團隊執(zhí)行力的強與弱，需要有人去監(jiān)督、評價和考核，通過這一系列來促進(jìn)執(zhí)行力的提高，最終形成一個良性循環(huán)。

就像格力董事長董明珠說的那樣，做CEO就一定要得罪一批人。當(dāng)時格力在2001年，進(jìn)行了一次干部作風(fēng)整頓時候，對于公司管理者公為私用的情況下，她說：“如果我不把他帶來的人按照公司的規(guī)章制度去執(zhí)行的話，這個制度沒有辦法推行下去。所以我就盯著那個總經(jīng)理帶來的人，看他哪天犯事。”足見領(lǐng)導(dǎo)能力及監(jiān)督力度的重要性。