績效考核，是個管理中的難題，難就難在，無論采取什么樣的考核方式，總難以達(dá)到我們所向往的“理想”效果。那么，績效考核有哪些“糾結(jié)”問題，我們又應(yīng)該如何解決呢？本文歸納了10個方面，與人力資源同行交流。
一、對“部門”的考核問題
具備規(guī)模的企業(yè)，一定會設(shè)立若干個部門，這些部門，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，承擔(dān)著不同的管理責(zé)任。對這些職能部門的考核，大家普遍認(rèn)為，是比較難的。
難在哪兒呢？就是如何設(shè)立這些部門的考核指標(biāo)。木子斫的看法，根據(jù)企業(yè)實際，確定兩類指標(biāo)即可：一是主要控制指標(biāo)，一是基本任務(wù)指標(biāo)。
主要控制指標(biāo)，是公司硬性確定的指標(biāo)，對財務(wù)來講，可以是資金問題、融資問題等；對銷售來講，可以是銷量指標(biāo)、資金回籠指標(biāo)等。
基本任務(wù)指標(biāo)，是什么呢？它是指這個部門的主要工作任務(wù)，就是這個部門的主要職責(zé)內(nèi)容，也就是這些職責(zé)的完成情況。
考核的項目不易過多，以10來項為宜，因為這些工作大多都是常規(guī)性的任務(wù)，所以考核中大多都以是否“完成”進(jìn)行評價，這樣考核可以簡單易行，不必投入過多的考核力量。
二、對“實體”的考核問題
對工業(yè)企業(yè)而言，除了設(shè)立的一些職能部門，還有下屬的生產(chǎn)單位，對這些生產(chǎn)單位的考核，是考核的重點，也是考核的難點。
對實體單位的考核，如果這些單位的業(yè)務(wù)不相關(guān)聯(lián)，需要根據(jù)業(yè)務(wù)所在的行業(yè)狀況，進(jìn)行考核指標(biāo)的確定。如果業(yè)務(wù)相近或關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，處于上下游的關(guān)系，就要根據(jù)行業(yè)狀況和業(yè)務(wù)的自身情況，來確定考核的指標(biāo)。
對實體的考核指標(biāo)，主要是生產(chǎn)任務(wù)量、安全、環(huán)保、質(zhì)量、物耗、能耗等指標(biāo)，其中生產(chǎn)任務(wù)完成是重點，因為完成生產(chǎn)任務(wù)是最基本的。
因為企業(yè)的裝備水平、技術(shù)水平等方面的制約，產(chǎn)品的質(zhì)量以及物耗、能耗等指標(biāo)，必須結(jié)合企業(yè)的歷史情況來確定，設(shè)立過高的指標(biāo)是不合適的。
三、“結(jié)果” 與“過程”問題
我們經(jīng)常聽到有人講，要“結(jié)果”不要“過程”。其實，在管理中，我們經(jīng)常的做法，是既要“結(jié)果”，也會關(guān)注“過程”。對于重要的問題，重點的工作，不關(guān)注“過程”，一定不會有好的“結(jié)果”。
但是，績效考核，主要是對“結(jié)果”的考核，如果考核周期是一個月，那么，我們考核所關(guān)注的，就是這個月的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，而不會去計較過程如何。
考核中，我們需要把握一點，就是永遠(yuǎn)不要忘了“考核成本”的問題，對一些工作項目，既要“過程”，又要“結(jié)果”，一方面會大大增加管理成本，另一方面又讓下屬不能正常發(fā)揮?？己艘膊焕?，不能投入過多的精力。
有兩點需要注意：如果我們關(guān)注了項目的實施“過程”，就沒有必要再去關(guān)注“結(jié)果”；如果我們沒有關(guān)注項目的“過程”，就要特別關(guān)注項目的“結(jié)果”。這是“事中控制”與“事后監(jiān)督”的兩種工作方法。
四、薪酬“固定”與“浮動”問題
在薪酬結(jié)構(gòu)中，是“固定部分”多一些好，還是“浮動部分”多一些好？當(dāng)然，還是“浮動部分”多一些好，這樣可以多一些激勵因素。
就一般工業(yè)企業(yè)而言，如果把企業(yè)中的人員分為高層、中層、基層來考慮，他們薪酬的“固定部分”與“浮動部分”比例，高層應(yīng)該三分之一固定、三分之二浮動；中層應(yīng)該各占一半；基層應(yīng)三分之二固定、三分之一浮動。
這兒的高層，可以是高層管理者，也可以包括部門、分支機(jī)構(gòu)的主要負(fù)責(zé)人，應(yīng)該加大對這些人的“浮動部分”，讓他們時刻牢記企業(yè)的使命和任務(wù)。
對于基層的人員，有的企業(yè)實行全計件工資制，就要特別注意生產(chǎn)不穩(wěn)定情況下的分配平衡問題。有的企業(yè)還實行全固定工資制，也存在生產(chǎn)不穩(wěn)定情況下的薪酬分配問題。
五、知識型員工的考核問題
對知識型員工的考核，是今后所有企業(yè)都應(yīng)該注意一個大問題。尤其在傳統(tǒng)的制造企業(yè)，知識型員工所占比例還小，引進(jìn)來，留得住，用得上，用得久，發(fā)揮作用，這是此類企業(yè)要考慮的，這有別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)。
有兩個關(guān)鍵之處，需要注意：一是實習(xí)期的考核問題，一是單獨薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)立。實習(xí)期也許半年，也許一年，在這個時期內(nèi)，對知識型員工的考核，一定要簡單，不要復(fù)雜，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況掛鉤也要小一些。
單獨薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)立問題，是中小型企業(yè)應(yīng)該考慮的，包括基本工資、崗位工資、績效獎金這些基本的構(gòu)成，還要有適當(dāng)?shù)募夹g(shù)補(bǔ)貼，技術(shù)補(bǔ)貼能占到個人收入的四分之一左右為好。
六、“單獨考核”與“系統(tǒng)平衡”的問題
針對不同單元的“單獨考核”，能夠更加切合企業(yè)實際，使考核更容易落地；進(jìn)行整個企業(yè)的“系統(tǒng)平衡”，更是績效考核需要把握的一個重要原則。
“系統(tǒng)平衡”主要有三點：一是“部門”與“實體”之間的平衡，二是各個“實體”之間的平衡，三是“實體”內(nèi)部各車間、單元的平衡。
部門與實體之間的平衡，需要關(guān)注兩點：一是對部門考核項目的獎罰問題，一是部門與各實體考核結(jié)果的剛性掛鉤問題。
實體之間的平衡，也就是分公司之間的平衡，需要特別關(guān)注勞動付出與實際收入的關(guān)系問題。
實體內(nèi)部各車間的平衡，需要特別關(guān)注人均收入的高低問題，就是不能差距過大。
