管理大師彼得·德魯克早在1999年就提出，21世紀的領導人將由管理別人轉向管理好自己。

然而，鑄就領導者身份是一個復雜而微妙的過程，尤其在當下這個信息過剩、認知盈余的互聯(lián)網時代，每一個管理者都需要對自我有深層次的理解，保持高效學習，不斷更新自己的知識體系。

01 企業(yè)管理者面臨的4個學習挑戰(zhàn)

第一個挑戰(zhàn)，信息的傳遞方式變了。

互聯(lián)網時代，如果我們僅僅傳遞知識信息，你就會發(fā)現(xiàn)自己的技能是會被取代的，甚至可能會有一個機器人把最基本的東西全都講完了，這是一個技術帶來的挑戰(zhàn)。

第二個挑戰(zhàn)，學習的路徑和方式變得非常多元。

我們可以隨時隨地的學習，不一定非要回到課堂當中來。我們在路上，在任何一個時間點都可以學習，如果我們學習的方式還停留在紙面上、課堂上，那么，你離真正的學習還很遠。

第三個挑戰(zhàn)，沒有什么是最佳實踐案例，因為環(huán)境一直處于動態(tài)變化之中。

管理是強調動態(tài)的。尤其在管理學研究和商學教育領域，一個很常見的問題就在于，今天還在教科書上的優(yōu)秀企業(yè)案例，可能沒過多久就倒閉、被推翻了。因此，這里的挑戰(zhàn)就是，你能不能動態(tài)的跟蹤這些企業(yè)實踐，并將案例教訓與實際行動結合起來。

最后一個挑戰(zhàn)，也是互聯(lián)網帶來的最大的挑戰(zhàn)，就是不確定。

面對海量的信息碎片，我們到底是學專業(yè)知識、學一種思維方式，還是學習去解決問題？這對學習的結果提出了不同的要求。

其實，學習不在于你懂得多少、了解多少，最重要的是你能夠因為這樣的學習變得有行動力，愿意去做出改變，這才是學習最重要的部分。

02 不同層面的管理者，應該著重學什么？

互聯(lián)網時代，企業(yè)架構從金字塔變得越來越平，變成網狀式的架構，不同層面的管理者的職能也在發(fā)生變化。

1. 一線員工我們要培養(yǎng)他什么樣的能力？

從人力資源的角度上來講，我們要培養(yǎng)他創(chuàng)業(yè)的能力和創(chuàng)業(yè)的精神。因為他們最貼近客戶，不管我們做什么，都要給客戶創(chuàng)造價值，滿足客戶的一些需求，一些他們已經領悟到和還沒有挖掘和領悟到的一種需求。激活這種需求，靠誰？需要靠一線的管理者，一線的員工。

2. 中高層管理者做什么呢？

他們將來是一線管理者的教練，得教他怎么去輔導人、幫助人、培育人，而不是一個簡單的控制人去解決問題。

3. 最高層的管理者是做架構設計

就是選擇一個商業(yè)模式，告訴大家我們怎么去賺錢，能讓我們的企業(yè)有盈利，而且活得很好。這是從架構上發(fā)生的變化，它應該是倒過來的，成為一個開放式的組織，整個的一線管理者、一線員工和高級管理者的職能和能力在發(fā)生著一種變化。

03 最終要落腳到執(zhí)行

對于組織來講，要競爭，組織能力是很重要的。組織能力分成兩種，職能的能力、協(xié)調的能力。

職能的能力，比如把產品質量做到極致，讓良品率達到百分之百。

過去，我們在汽車行業(yè)中看到日本車的發(fā)動機很好，可是，今天你會只因為發(fā)動機好就去買它嗎？不會。因為質量已經變成汽車的一個功能性的能力。

那么，什么給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值、更大的市場份額，更好的利潤呢？

實際上是你的協(xié)調能力，包括內部的協(xié)調能力，以及在整個價值鏈和供應鏈上的外部協(xié)調能力。

而這些都是我們自己要去打造的。這跟我們的機制相關，跟我們的人相關，也就是我們講的經營的問題。

所以說，企業(yè)選擇一個商業(yè)模式或一個戰(zhàn)略，最終都要落腳到執(zhí)行。執(zhí)行就要靠人，靠體系，靠一些制度。不能實現(xiàn)的戰(zhàn)略和商業(yè)模式只是個美好的夢想，要做到落地，有理想的利潤，我們還是要關注經營，關注人。

在90后、00后員工新勢力崛起、個體價值不斷被放大的年代，不論是基層管理者還是中高層管理者，都必須著力打造團隊內、外部的協(xié)調能力，集合并發(fā)揮個體英雄智慧，為價值創(chuàng)造和組織經營貢獻力量。

那么，你需要具備哪些素質能力？作出哪些具體的轉變？