1.人力資源管理應該關注本質問題，“三元論”是人力資源管理的根本。

從我的角度，人力資源應該關注三件事：第一關注人才、第二關注組織、第三關注思想。如果大家去了解人力資源的發(fā)展，會發(fā)現(xiàn)人力資源學科的出現(xiàn)是很近代的事情，真正的變成人力資源也就是這五六十年的事情。

因為人力資源原本是一個“人事”的事兒，“人事”在英文中過去叫“Personnel”，早年從我們中國的叫法就是人事管理和勞資科，那個時候關注的是員工關系問題：如何發(fā)好工資、如何把員工組織起來、在生產線有一定的記錄完成一定的生產。后來，以我來看是舒爾茨提出人力資本概念以后，這件“人事”的事情真正變革成了“人力資源”，時間上應該是在美國的70年代左右。我在摩托羅拉的時候，人們改變了一個觀念，從把一個群體以機器為中心的資源變成了以人為本的資源。我跟曾院長剛才私下交流，我特別尊重人民大學，是人民大學把人力資源這個學科在中國帶到了這個高度。

現(xiàn)在人力資源到了一個新的時代，從以人為本的時代更加的升華。之前的時代有個概念，人們普遍尊重或者使用人力資源的六大模塊，我最不喜歡的是六大模塊的第一個模塊“人力資源規(guī)劃”，因為它會讓人力資源丟失創(chuàng)新的動力。從我的角度來說，人力資源的新時代應該叫POC，P是人才、O是組織、C就是思想文化。其實PPT里面單提“思想”這個詞在這里有些弱了，真正查辭典看“思想”是一個非常平常的詞，所以“思想文化”更合適一些，因為文化在企業(yè)的管理中起了很大的實際作用。開會之前我查了一下，全中國有800萬人力資源從業(yè)者。我希望人力資源的這800萬從業(yè)者，從此開始不要只關注人力資源的基本六個模塊，要從人才、組織、思想三個方面來看。

那么到底從POC這三個方面看什么呢？從人才的角度，我希望大家未來看“脫穎而出”，這是梯隊的問題；從組織的角度看什么？要看組織的靈活；從思想文化的角度看什么？要看與時俱進。人們在企業(yè)文化中，50年代、60年代、70年代、80年代、90年代出生的人，思想文化的要求和訴求有很大差異，這是我們要關注的對象。最后，也是最基礎的，要從系統(tǒng)平臺的角度關注人工智能。

2.人與人之間的差異性將更加顯性化，更多“人物”脫穎而出。

人才為什么要看脫穎而出？我認為未來人才的概念將會是差異性更加顯性化的一個趨勢，從人手、人才，將來要關注人物。人手的時代是機器工業(yè)時代，你我他其實差不多，原來研究Ford這個工廠的管理，因為大家基本上一致。到IT的時代，或者我們講IT和互聯(lián)網(wǎng)時代，大家開始關注人才。什么是人才？我跟你比，我的軟件編程可以是你的編程效果的5倍、10倍、100倍。我們從產品差異化的時代開始關注那些“你跟我比，你效率更高”的人。工業(yè)時代都是勞動力，你比我效率高兩倍已經很厲害了，搬磚的年代我的體力是你的兩倍已經很厲害了，動腦的年代我的腦力是你腦力的5倍、10倍、一百倍。

但是新的時代不止拼體力、拼IQ，拼的是你的想法、生意模式、改變格局的實踐。所以出來很多創(chuàng)業(yè)者，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”其實就是發(fā)展人物的重要機制，這就是為什么在硅谷和中關村出現(xiàn)很多獨角獸企業(yè)。獨角獸企業(yè)開始的時候就是往“人物”的方向去思考，而不是往人才方向去思考的。正因為這種思考，這些企業(yè)內部會出現(xiàn)很多人物，這些企業(yè)內部會有很多的創(chuàng)新。比如人工智能現(xiàn)在作為一個全新的思想，在無人駕駛汽車行業(yè)、共享經濟行業(yè)、管理行業(yè)，這些行業(yè)所有新的趨勢都會產生新的創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者都會變成人物。我在PPT里展示了奧巴馬，這是給大家一個感覺，我覺得其實特朗普也算個人物嘛。我們做人力資源的人，或者是對人力資源有興趣的各位CEO，一定要關注如何讓人才脫穎而出變成人物，因為那是真正改變格局的事情，當然也可以關注人手，但是將來智能化的機器就幫你把人手的事情做了。

3.組織更加靈活高效，更加多元化，圈子型組織將成為潮流。

我認為將來的組織要從結構化組織，變成圈子的組織，這跟現(xiàn)在人和人之間的社交模式關系很大。組織是從軍隊而來的，軍隊有嚴格的組織紀律，講究步調一致，所以組織在過去工業(yè)時代和傳統(tǒng)的生意時代，是要把人們聚合起來形成統(tǒng)一的一個步調。企業(yè)將來的組織形式將和“圈子”有很大的關系，我的觀點“圈子即組織”，就是說我們以共同的愛好、共同的理想和共同的信念走到一起，完成一件共同的事情，從而成為人物，或者是一個組織變成一堆人物，這些是人們所崇尚的或者是可能變成的。

合弄制的創(chuàng)始人Robertson是一位工程師，他是講究純粹的無組織的領導，讓擁有共同理想、共同愛好和共同目標的人走在一起。其實我認為將來“圈子即組織”，由于某種圈子把我們圈起來變成一個組織的時候，在中國的文化中一定會產生一個領導者，這個領導就是傳統(tǒng)的人力資源管理學中所說的被塑造出來的。無論人力資源去做什么，我們應該認識到組織形態(tài)就是這樣的。所以我覺得組織會變成更加多元化、靠興趣結成的組織。組織扁平化已經是過去時；組織小化、迷你組織是ING狀態(tài)，是現(xiàn)在時；未來的圈子組織的時代會很快到來。我希望大家能夠多多在這個問題上進行交流。

4.思想文化追求自由、平等、公平、公正。

我原本希望在下面有一頁PPT跟大家聊一聊我對思想文化的預測，但是思想文化其實并沒有特別明確、合理的點，我能看到的思想文化在90后所進入的社會中，人們更加講求自由、平等、公正、公平。這個文化在中國已經擋不住了，你們知道24字的社會主義核心價值觀，那里有六個或者八個字其實就是將來代表著企業(yè)文化必須遵從的規(guī)律。有些公司企業(yè)文化做的非常好，誰要代表著將來的自由、平等、公平、公正的理想，誰就代表著未來的先進企業(yè)文化。

另外，思想當中有個MVV，也就是使命、愿景、價值觀。MVV是企業(yè)的靈魂，有了MVV的基礎上，并且引領、追求剛才我所說的幾條，就是能夠走在前面的思想文化。

我講了這么多的人才、組織和思想趨勢，那大家可能會問人力資源下一幕到底是什么呢？由“人事”變成“人力資源”然后再變成“POC三元論”，這是人力資源下一幕的走向。我剛才跟大家談到的人力資源下一幕應該關注什么方向，這些是觀念上的改變。而手段上的改變則是伴隨AI時代的來臨，人工智能時代的來臨。

5.當人力資源遇到人工智能。

大家可能覺得人工智能現(xiàn)在很火，人工智能概念也有很多年了，但是人工智能的爆發(fā)是伴隨著大數(shù)據(jù)的擁有。大數(shù)據(jù)是怎么來的？是互聯(lián)網(wǎng)上出來的，大數(shù)據(jù)沒有人工算法也是不行的?，F(xiàn)在恰好由于各種原因，我們有了大數(shù)據(jù)；由于各種原因我們有了很好的算法；由于各種原因，現(xiàn)在人機交互開始很重要，人臉識別、文字、語音，人能感知的機器也可以感知，透過學習可以重復使用，這就給人工智能帶來了機會。透過什么來完成？現(xiàn)在人們看到是通過一個中間品，比如各種終端設備。那么它透過什么改變人力資源呢？這是我們要關心的話題，怎么樣改變基礎行業(yè)這些沒關系，看看互聯(lián)網(wǎng)新聞就可以了。