行動學(xué)習(xí)是近幾年企業(yè)發(fā)展人才的一個比較熱門的話題。企業(yè)的人力資源部門、組織發(fā)展部門、企業(yè)大學(xué)等，都在越來越多地采用行動學(xué)習(xí)的方式來發(fā)展自己的員工。
但是在實際操作當(dāng)中，不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)，行動學(xué)習(xí)執(zhí)行起來似乎存在不少困難，好的行動學(xué)習(xí)案例并不多。
本文通過我們的咨詢實踐，探討一下企業(yè)如何安排有效的行動學(xué)習(xí)，從而達到培養(yǎng)人才，提升領(lǐng)導(dǎo)力的目標(biāo)。
何謂行動學(xué)習(xí)
說到行動學(xué)習(xí)，我們要回到發(fā)展人才的一個比較經(jīng)典的理念，即“70/20/10”模型。也就是說，一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，應(yīng)該70%通過經(jīng)驗來學(xué)習(xí)，20%通過他人來學(xué)習(xí)，10%通過課堂來學(xué)習(xí)。
對于課堂學(xué)習(xí)和傳幫帶、導(dǎo)師教練輔導(dǎo)等通過他人來學(xué)習(xí)，企業(yè)都比較熟悉，也用得比較多，反而對發(fā)展人才最重要的70%部分，很多企業(yè)在實施中比較困難。
其中重要的難點是，企業(yè)的人才發(fā)展部門很難參與和集中管理從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的過程。
因為在工作中的人才發(fā)展，實際上每天都在發(fā)生，組織起來比較困難，而且還依賴于各級管理者對這件事情的積極程度和認(rèn)真程度?？墒牵@種學(xué)習(xí)的效果恰恰又是占比最高的。為了解決這樣的困難，行動學(xué)習(xí)方式應(yīng)運而生。
行動學(xué)習(xí)通常以小型團隊的形式進行，一般4~8人，并利用企業(yè)內(nèi)部或外部真實的項目。
有別于其他學(xué)習(xí)方式最重要的一點是，行動學(xué)習(xí)解決的是工作中的真實問題，而且解決問題的時候，通常要求采取實際行動，并在這個過程中完成個人或小組的反思學(xué)習(xí)。
所以說，行動學(xué)習(xí)是一種完全在實戰(zhàn)中進行學(xué)習(xí)發(fā)展的方式
行動學(xué)習(xí)小組其實只是行動學(xué)習(xí)的一個主體，圍繞這個主體還需要其他利益相關(guān)方參與，這也反映出行動學(xué)習(xí)的復(fù)雜性。
行動學(xué)習(xí)的要點和誤區(qū)
我們可以發(fā)現(xiàn)，行動學(xué)習(xí)是一種復(fù)合型的人才學(xué)習(xí)和發(fā)展方式，企業(yè)組織行動學(xué)習(xí)的過程比較復(fù)雜，這也是行動學(xué)習(xí)成功率不高的主要原因。我們根據(jù)咨詢實踐經(jīng)驗，總結(jié)了行動學(xué)習(xí)的一些要點和誤區(qū)。
1行動學(xué)習(xí)不一定適合所有企業(yè)
在開始行動學(xué)習(xí)之前，首先需要考慮一個問題——我們公司能夠接受這樣一種學(xué)習(xí)方式嗎？
由于行動學(xué)習(xí)的項目發(fā)起和最終的項目審核都需要企業(yè)管理層的大量參與，因此能否獲得管理層支持，是發(fā)起行動學(xué)習(xí)之前必須考慮的問題。
同時，由于行動學(xué)習(xí)通常涉及長達幾個月的項目管理過程，如果組織發(fā)展部門缺乏足夠的人力和管理經(jīng)驗，也很難成功實施這樣的項目。所以，在選擇這種人才發(fā)展方式之前，首先要評估一下企業(yè)的準(zhǔn)備度。
一般來說，行動學(xué)習(xí)要求企業(yè)高管提供足夠的支持，組織發(fā)展部門能夠安排至少一位專職的項目經(jīng)理，而且企業(yè)最好處于擴張上升期，有大量的人才發(fā)展需求，并且業(yè)務(wù)能夠提供足夠的行動學(xué)習(xí)項目。
2項目選擇需要斟酌
行動學(xué)習(xí)是要在實際項目中完成人才發(fā)展和培養(yǎng)，而這些項目通常是開口的，事先并不知道結(jié)果，因此在行動學(xué)習(xí)項目的選擇上，需要非常注意。
首先，項目難度要適中，過于復(fù)雜或簡單都不合適。我們曾經(jīng)碰到過企業(yè)命題過難，大大超出學(xué)習(xí)小組的能力，導(dǎo)致學(xué)習(xí)者喪失信心；也碰到過命題太容易，結(jié)果3個月的項目2周就做完了。因此，命題時項目發(fā)起人要仔細(xì)考慮項目的難度。
其次，項目內(nèi)容要考究。不能要求具備特別的專業(yè)能力和知識才可參與（如財務(wù)或技術(shù)知識等），否則變成只有少數(shù)學(xué)員能做，多數(shù)學(xué)員旁觀，就沒有學(xué)習(xí)效果了。因此，一般戰(zhàn)略分析、市場進入研究、并購重組等課題，常常是比較合適的行動學(xué)習(xí)項目。
最后，項目的重要性也要適中。一般不要選擇對當(dāng)年業(yè)績有重大影響的項目，否則對業(yè)績的關(guān)注會掩蓋本來的學(xué)習(xí)目的；也不宜選擇完全無足輕重、做不做都行的項目，容易讓學(xué)員覺得自己的努力毫無價值，失去學(xué)習(xí)興趣。
特別要注意，如果行動學(xué)習(xí)項目涉及企業(yè)的客戶（如大客戶關(guān)系管理類項目、政府關(guān)系類項目等），要仔細(xì)安排并與客戶溝通好，以防行動學(xué)習(xí)項目影響企業(yè)的外部關(guān)系。
按照目前企業(yè)一般培養(yǎng)項目的人數(shù)，通常一次會有3~4個行動學(xué)習(xí)項目小組。在項目選擇上有兩種做法，一種是每個小組做不同的項目，一種是幾個小組做同一個項目。
這兩種做法各有利弊，前者對于企業(yè)來說，可以在更寬的面上發(fā)展考察人才，但是管理3~4個項目比較復(fù)雜（需要找3~4位項目發(fā)起人），精力投入比較大。
后者比較簡單，各小組之間還有互相競爭，管理容易，但是課題只有一個，有時看不到不同的人才特點。
3學(xué)習(xí)小組要多元
行動學(xué)習(xí)小組一般4~8人組成，人數(shù)不宜過多或過少。過少的話，由于缺乏足夠的討論，很難體會到團隊合作和不同的業(yè)務(wù)視角；人數(shù)過多的問題是容易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，即個別小組成員不參與的情況。
在人員組成上，最好體現(xiàn)多元化的特點，不宜把同一職能的人員編成一組。在咨詢實踐中我們發(fā)現(xiàn)，對于絕大部分的行動學(xué)習(xí)項目，非專業(yè)背景團隊的結(jié)果往往好于專業(yè)背景的團隊，多元化的團隊對行動學(xué)習(xí)是很重要的。
同時，在行動學(xué)習(xí)小組的構(gòu)建中，需要一定的外力介入。一般來說，在行動學(xué)習(xí)項目的啟動過程中，可以安排一個團隊建設(shè)活動，讓小組成員彼此認(rèn)識，有時還可以采用職業(yè)性格測試、沖突風(fēng)格等工具，讓大家了解彼此的性格特征。
實踐表明，有效的團隊建設(shè)對提高行動學(xué)習(xí)的效果有著非常好的幫助。
4項目時間跨度不宜過長
行動學(xué)習(xí)的一個很大挑戰(zhàn)是，與正常工作交織在一起，很難集中管理。項目時間跨度越長，越難有效管理，也越難保持一定的進度。
我們曾經(jīng)見過長達一年的行動學(xué)習(xí)項目，到后來學(xué)員和項目發(fā)起人完全松懈了，連項目的內(nèi)容都不記得了。合理的行動學(xué)習(xí)應(yīng)該控制在3個月以內(nèi)，短的6~8周左右。如果超過3個月，最好安排中期匯報，以確保項目進度。
在實踐中，超過6個月的行動學(xué)習(xí)項目是比較難以管理的，如果企業(yè)一定要安排比較長時間的行動學(xué)習(xí)項目，就要求組織者、項目發(fā)起人和輔導(dǎo)者非常緊密地配合，確保學(xué)員在一個較長時期內(nèi)對行動學(xué)習(xí)項目保持關(guān)注和投入。
5輔導(dǎo)者角色不能缺失
相比其他發(fā)展方式，行動學(xué)習(xí)最容易產(chǎn)生的一個問題是“有行動，無學(xué)習(xí)”，行動學(xué)習(xí)最后變成了加班做項目，沒有達到發(fā)展人才的效果。
造成這種現(xiàn)象的主要原因是輔導(dǎo)介入不夠，學(xué)員在行動學(xué)習(xí)中基本處于工作狀態(tài)，而不是學(xué)習(xí)狀態(tài)。
很多企業(yè)在行動學(xué)習(xí)過程中，輔導(dǎo)者的角色嚴(yán)重缺位。企業(yè)的培訓(xùn)部門人員只負(fù)責(zé)組織整個行動學(xué)習(xí)，項目發(fā)起人只管項目的事情，至于反思、輔導(dǎo)和團建這類事情，則沒有人負(fù)責(zé)。
結(jié)果是，企業(yè)花費了大量時間和精力組織行動學(xué)習(xí)，卻變成了學(xué)員集體加班，而且往往是最后匯報前一周臨時抱佛腳進行趕工，這樣的行動學(xué)習(xí)怎么可能有良好的效果？
要解決這個問題，首先需要明確輔導(dǎo)者的角色，這個角色既可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是企業(yè)外部人員（如專業(yè)顧問）；
其次，明確輔導(dǎo)者的任務(wù)，不是幫助項目小組去討論項目內(nèi)容（這是項目發(fā)起人的職責(zé)），而是幫助學(xué)員進行反思，體會行動學(xué)習(xí)中的收獲，提出困惑，接受輔導(dǎo)；
還有，輔導(dǎo)要有明確的時間和周期安排，通常以兩周一次或一個月一次為宜。輔導(dǎo)者需要對行動學(xué)習(xí)小組的情況進行詳細(xì)記錄，并且要進行及時的領(lǐng)導(dǎo)力輔導(dǎo)干預(yù)。
還有一種行之有效的做法是，在行動學(xué)習(xí)匯報時（不管是中期匯報還是結(jié)題匯報），安排至少50%的時間，要求項目小組匯報反思和領(lǐng)導(dǎo)力方面的學(xué)習(xí)成果。這樣做，可以在形式上迫使學(xué)員更多考慮自己在行動學(xué)習(xí)項目中的行為變化，而不是一味地專注在項目內(nèi)容上。
6高管支持很重要
行動學(xué)習(xí)的另一個成功要素是，高管的積極參與和支持。在咨詢實踐中，我們觀察到，有的企業(yè)將行動學(xué)習(xí)中的人才發(fā)展與人才晉升安排建立合理的聯(lián)系，甚至有些行動學(xué)習(xí)項目落地實施的時候，就由項目小組的相關(guān)成員去負(fù)責(zé)。
這樣的行動學(xué)習(xí)項目，學(xué)員自然全身心投入，效果也必然比高管漠不關(guān)心或走過場地聽聽匯報的項目要強很多。
行動學(xué)習(xí)雖然是一種比較好的人才發(fā)展方式，但是并非包治百病的藥方。
有些企業(yè)的高管對行動學(xué)習(xí)有一些不切實際的想法，要求行動學(xué)習(xí)項目必須為公司帶來某種回報，行動學(xué)習(xí)項目必須能夠100%落地執(zhí)行等。這些過高的要求，要么在實際當(dāng)中達不到，要么導(dǎo)致學(xué)員注意力走偏，忽略自身的反思發(fā)展，也會導(dǎo)致組織者對行動學(xué)習(xí)項目顧慮重重。
7有行動學(xué)習(xí)還不夠
從當(dāng)前企業(yè)的實踐來看，將行動學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)、小組輔導(dǎo)等多種形式相結(jié)合，構(gòu)成一個復(fù)合型人才發(fā)展方案，是一種非常好的人才發(fā)展業(yè)務(wù)實踐。
而且，很多行動學(xué)習(xí)的里程碑正好可以和課堂學(xué)習(xí)有機結(jié)合，如項目啟動和戰(zhàn)略思維的課堂學(xué)習(xí)結(jié)合，項目中期匯報和團隊合作的課堂學(xué)習(xí)結(jié)合等。這樣的做法充分發(fā)揮了“70/20/10”學(xué)習(xí)方法的優(yōu)勢，現(xiàn)在已經(jīng)被越來越多的企業(yè)采用。
在我們的咨詢實踐中，的確遇到過利用行動學(xué)習(xí)充分達到人才發(fā)展的優(yōu)秀案例。但是，凡是這樣的企業(yè)，都在行動學(xué)習(xí)方面投入很充分，并且在各方面制定了比較完備的保障措施。
對于正準(zhǔn)備實施行動學(xué)習(xí)的企業(yè)來說，與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)，把行動學(xué)習(xí)的各個環(huán)節(jié)準(zhǔn)備充分，保證企業(yè)的人才發(fā)展投資落到實處，發(fā)揮真正的作用。
作者：饒曉謙
