那么“以人為本”到底是個什么東西呢，通常情況說“以人為本”的管理者們自己也不清楚。我們到過一家企業(yè)，看到他墻上貼著一句非常明顯的標(biāo)語——堅持以人為本，員工是我們最寶貴的財富。后來有員工就找老板“理論”：天天說我們是你公司最寶貴的財富，可是我們工資只有這么一點，哪里體現(xiàn)出“寶貴”了？哪里體現(xiàn)出“以人為本”了？老板剛開始還敷衍、搪塞，后來自己也說不清了，來了句：最寶貴，只是精神層面的，我們將你們放在心里……我以為，以員工為本，簡單點說，就是以員工的需求為本。什么是員工的需求呢？馬斯洛同志說人有五種需求：生存、安全、社交、尊重及自我實現(xiàn)。我覺得企業(yè)員工（普通員工）的需求沒這么復(fù)雜，大概三種：收入、成長及工作氛圍。

    一、收入

離開收入談滿足員工需求的企業(yè)都是耍流氓、耍滑頭、避重就輕。臺灣的經(jīng)營之神王永慶說：“激勵人的方法很多，但薪酬激勵是最易讓人接受的方法”。優(yōu)秀的企業(yè)都懂得運用這一招，比如華為的薪酬理念是提供極富競爭力的待遇，因此吸引并留住了無數(shù)的人才，取得了今天行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的地位。當(dāng)然，也并不是說企業(yè)非要給員工高得離譜的收入，一味的企業(yè)付出，那么遲早有一天，企業(yè)會破產(chǎn)，員工就都失業(yè)了，反之，如果員工一味的付出，那么遲早有一天員工也會毫不留情的離去，顯然是企業(yè)莫大的損失。

二、成長

傳統(tǒng)的企業(yè)管理采取的就是“胡蘿卜加大棒”原則，做得好就給個胡蘿卜，做得不好給一大棒，這哪是管人的方法，這適合用來管驢，而人肯定不是驢。傳統(tǒng)的生產(chǎn)型企業(yè)、飯店、超市這種工作時間長、勞動強(qiáng)度相對比較大的企業(yè)招工會變得越來越難，現(xiàn)在的90后很多都是獨生子女，家里條件了也不錯，他們不愿做這種工作，他們基本沒有“生存壓力”，他們現(xiàn)在講究“幸福指數(shù)”，在意的是工作中的學(xué)習(xí)與成長。

海底撈現(xiàn)在非?；穑包S鐵鷹寫了本書叫《海底撈你學(xué)不會》，書中詳細(xì)介紹了海底撈的管理模式，其中講到一點就是內(nèi)部人員的培育與晉升，基本上公司的管理人員、高管都是一步一步從服務(wù)員做起的。海底撈時刻在為他的員工描繪成長之路，致力于培育他的員工，同時公司的管理人員晉升的故事就是鮮活案例，而且海底撈快速的擴(kuò)張、發(fā)展，更是讓員工對自己的成長充滿期望、憧憬，所以就形成了強(qiáng)大的凝聚力。

一個人的潛力是無限的，即便在很多方面都受到制約，但只要培育成功，就能變成一種不可限量的資源。

三、工作氛圍

我們在很多企業(yè)做過一個調(diào)查：你加入XX公司最重要的因素是什么？答案五花八門，有因為離家近、方便上下班的，有因為工資高、待遇好的，有因為公司老板個人魅力的，還有因為有朋友/老鄉(xiāng)/同學(xué)在這家公司工作的等等，但普遍都會提到一條：良好的工作氛圍、簡單的人際關(guān)系。

王石在他的《道路與夢想》中講了一個他的故事：他年輕的時候，有一次公司招待一個客戶，他和科長、處長以及他的直接領(lǐng)導(dǎo)一直陪同客戶吃飯，喝了幾杯酒后，他就覺得比較輕松，于是講了幾個笑話，把客戶逗樂了，非常開心，不停的夸“小王這個人不錯，有才華”。誰知客戶一走，領(lǐng)導(dǎo)就找他談話了，說他在飯桌上搶了處長的風(fēng)頭，不會做事，講笑話什么的那輪得到他……最后王石就從這家公司辭職了，因為太壓抑、氛圍太差。

以上三點是關(guān)于普通員工層面人員主要需求的分析，管理人員關(guān)注的重點應(yīng)該是工作氛圍和自我價值的實現(xiàn)。中國傳統(tǒng)文化沿襲至今，滲透到了公司的管理中，很多地方是“存天理滅人欲”的。不少公司要求員工放棄自己的利益，將全部精力都奉獻(xiàn)給企業(yè)，這在本質(zhì)上是不合理的。一個不在乎員工個人生活的人，是很難實現(xiàn)什么遠(yuǎn)大的理想的。企業(yè)的以人為本，就是堅持以人的需求為本，找到你的員工的需求，不斷的滿足它，方是真正的以人為本。