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這篇文章把無邊界組織講透了!

瀏覽量:869 · 時間:2017-01-03 10:57

《無邊界組織》里不是主張沒有邊界,而是主張如何跨越、滲透組織的邊界

 
 
 
 

 

 

本書(注:《無邊界組織》)的第二作者是非常有名的戴維.尤里奇,因而他首先提出了“人力資源”(Human Resources)以取代“人事管理”(personnel management),而看他們的介紹,四位作者都有非常深厚的管理學功力。

 

很早就聽說過這本書,但可能是有點學究的原因吧,我不相信組織是無邊界的,如果組織無邊界本身就說明組織不再存在,而我們知道組織特別是企業(yè)組織是現(xiàn)代商業(yè)社會的基石,如果企業(yè)消失,整個市場經(jīng)濟、商業(yè)社會就會崩潰,這已經(jīng)成為作為現(xiàn)代企業(yè)人的個體的我的一種信仰,而機緣巧合在上周拿到這本書,也有機會花時間閱讀,確實是一本不錯的書,雖然確實《無邊界組織》是標題黨,作者們并不反對組織的邊界,而是在探討如何跨越、滲透組織的邊界。

 

洞見互聯(lián)網(wǎng)對組織的影響和發(fā)展趨勢

 

因為是大師之作,嚴謹性一般不用質疑,這類書更值得閱讀,本書成書于2001年(是第二版),來源于GE的組織咨詢的案例,總結并提煉了其他一些企業(yè)發(fā)展。作為管理的著名學者,本書更早地洞見了互聯(lián)網(wǎng)對組織的影響和發(fā)展趨勢,而不同于很多書籍和模型是對已經(jīng)發(fā)生的事實的解釋,這本書中的不少觀點確實是富有洞見,撇開書名的標題黨,這是一本管理案例和趨勢研究的書,是一本對于管理實踐者如企業(yè)家群體和學者值得閱讀并體會對組織邊界的滲透、以實現(xiàn)組織的靈活性、開放性,這無疑是未來的趨勢。

 

本書的主要讀者對象面對的是管理者,是企業(yè)的領導者。如何取得權變的平衡并沒有一味靈丹妙藥,這也是本書的一個核心的觀點,但本書給你提供了一套框架體系和概念,并且提供了簡單的工具和診斷材料,你可以在你的組織中去實踐并跟蹤結果

 

從個人來看,本書其實是入門學習組織管理理論的非常好的一本書,本書的細節(jié)描述、案例和概念抽象,以及組織管理學的發(fā)展回顧滲入書中的每一個部分,一句話:有些標題黨,但本書的味道很正。

 

組織成功的核心要素的變化

 

與一般的書籍不一樣的,本書的前言部分非常值得閱讀,對從第一版到2001年的第二版中間組織、社會和互聯(lián)網(wǎng)的變化在這部分進行了說明,前言這部分給出了一些變化的介紹是需要在閱讀完全書后“回讀”的。

 

“無邊界組織”認為組織成功的四個核心要素:規(guī)模、角色清晰、專業(yè)化、控制,已經(jīng)變成了:速度、靈活性、整合、創(chuàng)新,而為了適應新的成稿要素,組織必須對垂直邊界、橫向邊界、內外部邊界和全球化(時空邊界)進行重構,并進行了基本的論述;

 

跨越組織的垂直邊界。本質上說垂直邊界是必須的,當遇到問題時,組織總是需要有人做決策,這就是分層的基本含義,組織領導除了與承擔責任相關的權力外,在商業(yè)企業(yè)不應該有另外的權力,而現(xiàn)實不是這樣的。組織的領導這有資源、人力、信息等諸多權力,本部分描述如何將業(yè)務權限放到下級,如何以信息、能力、權力、報酬進行組織的垂直邊界的重新界定,從而解決以追求垂直晉升為主導的定位、職權的“發(fā)展階梯”的唯一通道,而人力在不同層級的流動也有描述;

 

跨越組織的橫向邊界。橫線邊界來源于專業(yè)分工和職能設計要求,而同時人性追求同類相聚的安全感說明水平邊界的必要性,跨越水平邊界需要流程、共同的目標,本書作者提出的建議是圍繞客戶的需求重新定義并整合核心流程,以及圍繞核心流程的資源配置、處理,圍繞核心流程將支持流程作為共享服務,并發(fā)展組織的學習能力;

 

跨越組織的內外部邊界。打造生態(tài)鏈、價值鏈,并與客戶建立戰(zhàn)略伙伴合作關系,這部分的描述其實在很多書中都有,重點在于對于價值鏈的重新認知,站在整個價值鏈進行戰(zhàn)略規(guī)劃和設計,解決產業(yè)鏈中的各協(xié)作單位的一致性、資源共享、信息互通等問題,對于整體成本和價值貢獻的有效理解以及對于資源合理的設計與分配,由于涉及很多的組織的商業(yè)為主的協(xié)作模型和機制,個人認為知易行難,并不是那么容易實施,而現(xiàn)實中的聯(lián)盟的成功案例遠少于失敗教訓也許是一種常態(tài);

 

組織的全球化。跨越時空邊界,跨越文化。最近幾年這方面的書籍很多,本書的描述特色在于全球化的原因及其重點問題的解決方案,比如全球經(jīng)理人,如何管理文化多樣性、全球配置資源。

 

本書堅守以組織管理本身為主,對于資源、資金和資本等方面的描述不多。

 

 

 

胡守云關于無邊界組織的5個思考
 

 

 

1. 打破垂直邊界對于領導者引發(fā)的思考:核心的觀念在于對組織領導貢獻,組織垂直管理范圍、邊界的再定義,應該深度的認識到作為組織的領導者,特別是決策層的領導者,在信息、資源、報酬方面有特殊的職位、地位帶來的權力,這本身其實是組織的公權,應該服務于組織,并且作為職能權限,其成果是組織的,而自己的真正貢獻在于能力、經(jīng)驗,以及格局、視野等帶來的方向性的指引,對于組織管理來說,如何從命令、控制走向搭建平臺、設置機制,并且通過不斷的輔導、培訓、團隊構建和有效資源利用,提升組織的整體效率,進而推進組織的良性發(fā)展;

 

2. 水平邊界的滲透:本書真正介紹清楚了水平分工的價值,從社會學的角度來看,組織中的成員都追求一種與同類一起的安全感,從而為組織的水平分工、職能部門的建設提供了理論依據(jù),這是從另外一個視角看到的組織分工的價值,而如何圍繞客戶服務建立流程、資源利用和信息共享和分享的機制,這是非常值得思考并利用的;

 

3. 定義組織的核心流程:組織的核心流程是圍繞客戶的產品和服務的,也就是直接從客戶端能夠感知到價值的流程,比如采購、生產、銷售、客戶服務等等的價值鏈;支持流程是為核心流程服務的,比如財務管理、hr管理、行政管理等等,區(qū)分這兩類流程有利于我們認知企業(yè)的流程的性質,并針對性地提出不同的流程管理模式和資源配置方案。

 

4. 無邊界組織的跨越與滲透:“無邊界組織”變得更加有機,邊界具有滲透性、更開放,在邊界之間傳遞什么呢?主要是創(chuàng)新、信息、知識、資源和活力,這些通過流程成為工具,但更重要的是文化、價值觀和思維的轉變,面對現(xiàn)代組織的復雜的政治、社會、技術環(huán)境的快速變化,產品生命周期的不斷縮短,必須改變組織的邊界模式以適應變化,而組織邊界的優(yōu)化和調整必須符合組織戰(zhàn)略以及經(jīng)營結果的要求,這是組織變革的根本目標,不可舍本逐末;

 

5. 客戶供應商關系的障礙:包括法律管制的、競爭困惑、缺乏信任、對控制權的割舍不下、學習新的管理能力的遲緩以及如何面對這些復雜性,針對今天設計整個生態(tài)鏈的構造來說,提供了基礎的方法和框架,包括統(tǒng)一協(xié)調的戰(zhàn)略規(guī)劃、行動的一致性、信息共享帶來的信任體系、價值設計與分配以及統(tǒng)一節(jié)拍等問題,一句話就是改變生態(tài)鏈系統(tǒng)各自為政的狀態(tài),以今天的組織邊界設計來說具有特殊的意義;

 

6. 關于全球化:目前的工作并不直接涉及,但我們應該思考跟隨中國的大型企業(yè)一起走向國外,世界性的組織、多國組織以及全球構造,包括全球布局資源和市場開拓。而另外一方面,中國本身具有多文化、多民族的特性,如何運用本書中的一些建議,也是非常有價值的,特別是開地域的輪崗、具有多國語言和多文化背景的超級經(jīng)理人的使用。

 

 

 

無邊界組織的思辨

 

1. “無邊界組織”是標題黨:“無邊界組織”容易讓人認為組織變得沒有了邊界,而本書的旨意是在如何穿透邊界,讓邊界更加柔化,組織內部各層級、組織內部各部門、組織在價值生態(tài)之中以及組織在地域上都可以滲透、交換價值,從而實現(xiàn)組織內部、組織之間更好的協(xié)作。而本書的作者們作為管理學家、大學教授,顯然清楚經(jīng)過100多年發(fā)展的組織理論的正確性,特別是組織層級、橫向部門、組織內外部劃分以及地域對組織的限制,需要特別注意的是,組織的規(guī)模、角色分工、管理控制、組織激勵依然是有效的基礎方法,只是互聯(lián)網(wǎng)帶來的變化,從商業(yè)、管理、組織的視角有巨大的改善和提升,需要融入新的方法;

 

2. 《無邊界組織》的價值貢獻:究其本質來說,本書提出了我們需要對組織、組織的邊界進行重新的審視,商業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展、全球化以及最新的互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展,帶來了巨大的環(huán)境變化,以及未來的不確定性在做好傳統(tǒng)的管理的同時,還需要考慮對環(huán)境及其發(fā)展趨勢的洞察,對于環(huán)境的靈活適應,快速擁抱改變,所以增加了對組織的快速、適應、整合、創(chuàng)新的要求,本書在2001年出版的再版(初版應該在1995年左右),已經(jīng)預測到了今天的一些變化,并且以通用電氣的咨詢成果以及美國的一些企業(yè)作為研究案例的真實結果,本身就大幅度地補充了管理理論,以“最佳實踐”的豐富案例及分析,為我們提供了組織發(fā)展的趨勢的一種預測,可以讓我們在戰(zhàn)略規(guī)劃、組織建設、文化重塑、角色認知、生態(tài)構造等多方面獲益,至少是很大的一種指引;

 

3. 中國組織的邊界及其趨勢:本書原著是為美國人寫的書,最多擴展到歐洲,整個案例都是以美國市場的商業(yè)為基礎,以GE作為貫穿全書的研究對象,是否適合中國企業(yè)今天的現(xiàn)狀是值得關注的一個問題。與成熟的商業(yè)社會不同,中國的企業(yè)組織、職業(yè)人士和商業(yè)社會的基礎顯然與美國是不一樣的,應該說是有巨大的差異,中國的企業(yè)架構大部分學習西方而來,并且結合了中國的人文特征,而中國的國有企業(yè)基本上是一種從政府、軍隊學習來的結構,其“中學為體、西學為用”的特征明顯,這些都是非常值得觀察和思考的問題。就我個人來看,中國的企業(yè)的成熟度是千差萬別的,各種形態(tài)都有,而由于中國的幅員遼闊且各地的文化差異較大,因而中國企業(yè)大部分需要解決的問題依然是組織結構的完善、組織治理機制的建設,以及商業(yè)倫理的發(fā)展,如果同時站在更高的視角看價值鏈體系的分工、角色重構,可能會是跨越式成長的有利時機,也是中國式企業(yè)更為困難的原因,互聯(lián)網(wǎng)帶來的不僅僅是機會,也是很大的挑戰(zhàn)!未來10年,中國企業(yè)要完成組織效率的提升,比肩國際化的企業(yè),而同時也要實現(xiàn)“無邊界組織”的跨越,這應該是一種趨勢,我們得在10年完成西方企業(yè)更長時間完成的“蛻變”,才能夠化繭成蝶。

 

4. 中國社會的變遷:中國政府需要利用《無邊界組織》的原理和方法嗎?也就是說,中國組織的發(fā)展趨勢究竟是什么呢?這是一個宏大的話題,當然很難有一個確切的答案,中國改革開放轉眼快四十年,中國人的價值觀、態(tài)度和思維模式本質上都發(fā)生了很大的變化,并且正處于“換代”之際,80后現(xiàn)象、90后現(xiàn)象和95后現(xiàn)象,與西方的千禧一代顯然經(jīng)歷著更為劇烈的社會變遷和組織變遷,我們如何適應,中國政府如何治理,這已經(jīng)不是一個企業(yè)或一個組織的問題。就本書提出的垂直無邊界、水平無邊界、政府與公眾的關系(與客戶的無邊界)以及中國政府在國際事務中的新角色和需要承擔的新責任來看,如何發(fā)展我國的社會治理水平和公共服務能力,基于中國夢如何成為并承擔大國的責任,相信大家都有不少的看法,不僅僅是概念、邏輯和理性的,也不僅僅是情感、心靈的,而是實實在在建設互聯(lián)網(wǎng)化的中國政府,發(fā)展中國經(jīng)濟,以社會主義核心價值觀、四個全面作為引領,很多改變必將發(fā)生。

 

5. 我們需要打造無邊界組織嗎?不僅需要,我們還要認真反思,繼續(xù)努力并熟練運用“無邊界組織”的方法和思維模式,提升我們的格局以應對不斷變化客戶與環(huán)境。

 

胡守云

2016-12-17  


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