在高級管理干部培訓班上，一位學員分享了這樣一個案例：
2008年汶川大地震，這位川籍學員身在外地，家里的電話打不通，焦急萬分。這時，他接到了來自客戶的詢問與問候。而其主管，主管的主管，在震后幾天也沒有打來一個問候的電話。
這位學員在分享案例時，我看到了他眼里有若隱若現(xiàn)的淚花。
有人會質疑，不就是一個電話嗎？何須大驚小怪的。
這就是激勵，客戶予以的是正激勵，主管帶來的是負激勵。
什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態(tài)。”人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。
人一半是天使，一半是魔鬼；激勵就是激發(fā)人的真善美，約束就是抑制人的假惡丑。激發(fā)正能量，抑制負能量，就是激發(fā)活力的本質。
一談起激勵，人們馬上就會想到金錢，尤其在這個物欲橫流的社會里，金錢似乎是這個世界的主宰。果真如此嗎？
在美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）眼里，金錢根本不是激勵要素，而是保健因素。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調查。得出的結論是：傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。換言之，以物質激勵為內容的保健因素，消除不滿意，帶來滿意，只能使員工不會離開公司，而不能保證員工持續(xù)地位公司做貢獻。
真正的激勵要素是都是屬于工作本身或工作內容方面的成就、認同、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。
有人或許會認為學者的書齋里的研究結論不可信，不適應中國的國情，或者不適應“80后”，而現(xiàn)實情況不不如此，在針對中國企業(yè)員工激勵要素的相關調查，也再次證明赫茨伯格激勵理論的成立。成就、挑戰(zhàn)性工作、認可與尊重、關系的和諧、職業(yè)提升等同樣被認為是最有效的激勵要素。
我們的員工并沒有掉到錢眼去，我們的管理者也不要認為金錢是萬能，花錢買不到真正的積極性，花錢只能買來唯利是圖的小人。國人有一個傳承很久的價值主張：為朋友兩肋插刀，士為知己者死，不是錢的事。
非物質激勵與物質激勵一樣，同樣重要！
物質激勵是必要的基礎，但它有剛性，會惰化，產(chǎn)生沉淀；物質激勵與非物質激勵相結合，猶如核碰撞和核裂變，產(chǎn)生出巨大的能量。
不管是物質激勵，還是非物質激勵，都應力出一孔，導向員工的活力激發(fā)、潛力挖掘和持續(xù)地創(chuàng)新。
物質激勵：如山，如父愛，厚重，剛性；非物質激勵：如水，如母愛，溫暖，柔性。
員工獲取的物質激勵來自于公司，決定于公司的價值評價與價值分配體系；管理者能夠給下屬帶來的只有非物質激勵。
與物質激勵相比，非物質激勵的成本代價更小，但效果更大，更持久，邊際效應是遞增的，而不是遞減的；一個眼神，一聲問候，一封郵件，一個短信，都是非物質激勵，可謂一草一木總關情。當然，唬兇罵也是非物質激勵，只不過是負的非物質激勵，惡語一句嚴冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變成敵人易，把敵人變成朋友難。
中國古人荀況言：君子贈人以言，庶人贈人以財。
干部大會上有一宣傳畫：非物質激勵像太陽，照到哪里哪里亮。斯言誠也！人沒有優(yōu)點，沒有缺點，只有特點。每個人都是小宇宙，每個人都有大能量，但都需要激發(fā)。
當然，激勵他人不僅僅是管理者的工具，被激勵的對象不僅僅是下屬，還可以激勵上級，激勵同事，激勵一切可以激勵的人，因為每個人都有被激勵的需求。另外，千萬別忘了，還有自我激勵。
物質激勵依據(jù)的是公司的核心價值觀和制度，非物質激勵來自于管理者的領導力。制度的衡量標準是科學與理性；而領導力的衡量標準是人性與藝術。
偉大的領導者都是激勵大師，更關注人和人性，能夠持續(xù)地影響其追隨者；而平庸的管理者更多的是眼中有事，目中無人，最后變成了“偉大的個體戶”。
有效的非物質激勵不是工藝，是藝術，因此需要潛心的感悟，領悟，應堅守“唯悟主義”。
非物質激勵無定式，無大全，無寶典，無秘籍，它基于人性，基于動機，基于心靈，基于需求，基于真誠。直達心靈，直達人性。
有效地非物質激勵的核心在于胸懷他人的品格，那種為激勵而激勵，出于個人私利的所謂激勵，肯定是矯揉做作的與虛情假意的表演，假以時日，總有穿幫的時候。
非物質激勵有一條基本原則：己所不欲，勿施于人。
