要做好社群運(yùn)營得經(jīng)歷四大階段，上篇文章我寫了如何解決第二階段的問題，今天就著重聊聊如何解決第三階段的問題：如何利用游戲化思維打造企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型社群。
企業(yè)背景：一家做金融服務(wù)的公司，主要業(yè)務(wù)：培訓(xùn)、并購、資金以及優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的對(duì)接。銷售隊(duì)伍有200多人，他們既負(fù)責(zé)銷售也要做社群的維護(hù)運(yùn)營。
對(duì)于這家公司而言，員工就是他們最大的資產(chǎn)。由于他們服務(wù)的都是些高凈值用戶，所以對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求非常高。員工業(yè)務(wù)的培訓(xùn)對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要。
企業(yè)運(yùn)營現(xiàn)狀：員工培訓(xùn)成本過高，效果有限
公司的培訓(xùn)形式主要就是每年定期的去總部集訓(xùn)，請(qǐng)一些外部知名的講師授課，然后請(qǐng)一些內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀的員工做分享。而路費(fèi)、誤工費(fèi)、住宿費(fèi)算在一起是很高的成本，所以這種培訓(xùn)頻率相當(dāng)有限。
這些名師不熟悉公司內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)，模板式的課程大綱很難滿足員工具體的工作需求。而內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀的員工分享純粹是義務(wù)形式，缺乏足夠的動(dòng)力去做好精心的準(zhǔn)備，說太多干貨對(duì)自己也沒有多大好處，很多時(shí)候都是在臺(tái)上自嗨。
打造公司學(xué)習(xí)型社群的意義
只有自己真正體驗(yàn)到社群的價(jià)值才能將價(jià)值傳遞給用戶
用戶需要通過公司打造的社群學(xué)習(xí)成長，那員工同樣也有這樣的需求，為嘛不先利用社群來提高員工的業(yè)務(wù)能力。當(dāng)只有員工自己通過公司的學(xué)習(xí)型組織得到了學(xué)習(xí)價(jià)值，那么他在運(yùn)營用戶群的時(shí)候回更有方向感和信心。
一個(gè)從來沒有吃過美食的人是很難做出一道可口的菜。如果連自己公司內(nèi)部學(xué)習(xí)型社群都組織不起來又如何去搞定用戶。
用最低的成本達(dá)到最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果
以往的培訓(xùn)成本很高，但是效果也很有限。其實(shí)公司內(nèi)部不乏業(yè)務(wù)高手，只不過咱們國內(nèi)骨子里的思維是寧可少說話不做出頭鳥，見面各種客套話。
如果把這些人給真正的激活讓他們放下戒備的心態(tài)積極的參與分享，那對(duì)于公司整體素質(zhì)的提升將發(fā)揮非常重要的作用。這絕對(duì)是外部培訓(xùn)所不能取代的，而達(dá)到這一切你沒有任何成本負(fù)擔(dān)，只需要提供制度和環(huán)境。
接下來說說如何用游戲化思維打造員工學(xué)習(xí)型社群解決上述問題，幫助員工學(xué)習(xí)成長。
剛開始做這種事情不能強(qiáng)制，必須得自愿。很多公司管理者一聽覺得有道理，就一拍腦袋下行政命令要求全員參與強(qiáng)制執(zhí)行。對(duì)于這種事情如果強(qiáng)制去做他們有的是辦法敷衍你。
我采取的做法是先由幾個(gè)優(yōu)秀員工小范圍發(fā)起。如果由小菜鳥發(fā)起，質(zhì)量沒法保證，而且高傲的優(yōu)秀員工也不太愿意跟你玩。而由優(yōu)秀員工先發(fā)起，推動(dòng)的難度要小很多。
一開始就大動(dòng)干戈由于沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)有可能會(huì)導(dǎo)致管理混亂。萬一做不好，還有透支大家信任的風(fēng)險(xiǎn)，所以容錯(cuò)成本過高。要知道企業(yè)里面總有一些喜歡看別人笑話的人。
根據(jù)企業(yè)的情況、學(xué)習(xí)型社群的內(nèi)容如下：
銷售運(yùn)營的sop流程梳理；
銷售開單的實(shí)戰(zhàn)案例經(jīng)驗(yàn)分享；
各自手里的客戶盤點(diǎn)之后的資源共享；
實(shí)時(shí)問題的解答；
對(duì)服務(wù)客戶有幫助的行業(yè)知識(shí)分享。
學(xué)習(xí)型不僅是自愿而且還要給其他想要參加的人設(shè)置門檻。門檻可以分為兩種，要么你進(jìn)來之前也得提供你的業(yè)務(wù)總結(jié)，或者案例經(jīng)驗(yàn)，要么就交入群費(fèi)；
設(shè)置門檻的目的在于：
沒有任何門檻的游戲?qū)⒉皇軇e人重視
伸手黨的出現(xiàn)會(huì)很影響別人的積極性
一群沒有付出的人也會(huì)讓你很難去管理
中國人傳統(tǒng)的思維理念是槍打出頭鳥，對(duì)于那些愛表現(xiàn)的人往往是排斥的，不管他是裝逼型的還是實(shí)力型的。所以很多人潛意識(shí)就是少說話少出頭就是少承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
而在運(yùn)營這種學(xué)習(xí)型社群的時(shí)候你必須讓大家積極參與，心態(tài)要放開。要想別人認(rèn)真去做這個(gè)事情就得提供一個(gè)好的制度環(huán)境，激發(fā)他們的內(nèi)生動(dòng)力。
我設(shè)想的幾種激勵(lì)方式：
1、所有的有價(jià)值分享進(jìn)行整理匯總，編寫成一部員工手冊(cè)，并且標(biāo)注內(nèi)容的作者，以后所有的員工人手一本，這對(duì)于作者而言得多有面子；
2、人始終是有惰性，想加入每人每年必須出一定的份子錢，這些錢就是激勵(lì)那些作出貢獻(xiàn)的員工，防止伸手黨的出現(xiàn)，付出了也懂得珍惜；
3、以后的公司內(nèi)訓(xùn)重點(diǎn)從經(jīng)常提供優(yōu)質(zhì)分享的員工里面挑選，并給予一定的物質(zhì)回報(bào)，給誰不是給還不如給自己人（自己人也得市場價(jià)）；
設(shè)置好游戲規(guī)則，保證制度的推動(dòng)執(zhí)行，保證及時(shí)的反饋
很多企業(yè)不乏好的制度，不乏好的創(chuàng)意想法，最后都執(zhí)行不下去了。問題無非就歸結(jié)為這么幾大類：
光有好的想法，確不給出一套執(zhí)行方案，結(jié)果就太監(jiān)了；
想法雖好可執(zhí)行成本太高，搞搞就堅(jiān)持不下去了；
搞著搞著大家就動(dòng)力不足了；
做事情沒有任何反饋，別人也不當(dāng)回事了；
這個(gè)任務(wù)本身就有生命周期的，他已經(jīng)行駛完了他的使命；
公司總會(huì)有那么一些攪屎棍，喜歡把好事攪黃。
執(zhí)行上述的制度之前得搞清楚誰來執(zhí)行、誰來評(píng)選、誰來組織每次的討論、誰來整理等等一系列的問題。執(zhí)行學(xué)習(xí)型社群的計(jì)劃必須配備一套完整的反饋系統(tǒng)和執(zhí)行方案。
社群誰來做管理：
建立學(xué)習(xí)型社群之后群管先由大家自愿申請(qǐng)，每人輪值一周，這樣也不會(huì)造成個(gè)人負(fù)擔(dān)過重，群管理員可以先由公司新人去擔(dān)任。輪值同樣也可以防止辦公室政治的發(fā)生。
如何評(píng)選保證公平：
評(píng)選的方式由大家投票，員工也可以申請(qǐng)復(fù)議。畢竟公司里面多多少少會(huì)有辦公室政治，任何地方都可能成為戰(zhàn)場。在這個(gè)問題上一定要保證客觀公平性。
群管具體該做什么事情：
確定線上討論時(shí)間
確定線上參與人員
督促分享整理好自己的內(nèi)容并且匯總
做好評(píng)選工作的整理匯總
做好日常的內(nèi)容記錄整理工作
跟下一個(gè)輪值群管進(jìn)行工作交接
群管該如何鼓勵(lì)：
任務(wù)完成的好的話可以物質(zhì)激勵(lì)，也可以參與最優(yōu)群管評(píng)選，給予精神激勵(lì)。具體的激勵(lì)方式可以不斷調(diào)整，一切以提高工作積極性為出發(fā)點(diǎn)。
有一套完整的執(zhí)行路徑才能把這個(gè)游戲運(yùn)轉(zhuǎn)下去變得有趣，而不是成為別人的負(fù)擔(dān)。
當(dāng)然也有人會(huì)說，我們公司只有十來個(gè)人可咋整！有的東西也不局限于公司內(nèi)部嘛，主動(dòng)一點(diǎn)，多找?guī)讉€(gè)友司一起玩好了。案例也只是參考，最終的落實(shí)還是得結(jié)合公司具體情況。
最后再強(qiáng)調(diào)一下，一個(gè)沒有社群思維的人是很難把社群運(yùn)營好，而想具備這種思維，先把自己當(dāng)成一個(gè)用戶，先讓自己體驗(yàn)到社群對(duì)于自己帶來的價(jià)值。
如果連公司內(nèi)部的員工都不能把學(xué)習(xí)型社群組織起來，那你拿什么去運(yùn)營好跟你處于弱關(guān)系的用戶群體。
