我選擇的“組織中的信任”這一話題，是一個理論討論和挖掘，不以解決特定具體問題為目的。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)主要是需要厘清，具體問題總是涉及諸多的個性特點(diǎn)，一個抽象框架下的討論不可能涵蓋諸多個案的個性。

 

既然是抽象框架的理論討論，那預(yù)設(shè)的制高點(diǎn)就是在于挖掘組織創(chuàng)造力，提高效率，創(chuàng)造財富。道德、情感、歷史、文化、正義等等皆是以效率為優(yōu)先點(diǎn)下無差別的要素。換言之，這里提及的組織中的信任，是一個與道德無涉的概念。

 

• 信任為社會進(jìn)步帶來效率

 

信任是人類社會得以發(fā)展的基石，降低了人際交往的成本，保證了社會進(jìn)步的效率。信任的對立面是懷疑，其帶來的交往成本，是社會完全無法承擔(dān)的。無罪推定（或者說人不得自證清白）這個原則，是隨著人類漫長的進(jìn)化過程，演化而來的生存策略。

 

社會制度安排應(yīng)當(dāng)做的，就是將這個生存策略優(yōu)化并且制度化，保障人類社會是一個最大限度相互信任的社會，并且為人類社會的進(jìn)步帶來效率。信任就是效率的血液和生命。

 

• 現(xiàn)代商業(yè)組織中有關(guān)信任的三組法律關(guān)系

 

我試圖從現(xiàn)代商業(yè)組織（通常是以公司做為組織形式。典型的公司形式是有限責(zé)任公司和股份有限公司。前者具備鮮明的人合性，即組織的所有者股東，通常都是公司管理者；后者是所有者股東與管理者分離的典型形式，即所有者股東通常不參與經(jīng)營，管理者即為職業(yè)經(jīng)理人。今天分享中提及的組織、企業(yè)、公司，可以視為同一外延的概念）的組織結(jié)構(gòu)出發(fā)，來探討分析信任機(jī)制的發(fā)生和建立。

 

在此，特別提出組織中的主體構(gòu)成及各主體間的三組法律關(guān)系：

 

（1）企業(yè)所有者與勞動者及其關(guān)系。這是大家應(yīng)該非常熟悉的勞資關(guān)系。資方：所有者，即股東。勞動者：包括企業(yè)中的管理者與執(zhí)行者。

 

（2）企業(yè)管理涉及的關(guān)系：是經(jīng)營管理者與執(zhí)行者之間的關(guān)系。這實際上是一種分工職責(zé)不同的上下級關(guān)系。

 

（3）勞資關(guān)系，實際上又分解為兩個部分：

 

第一是企業(yè)所有者（即股東）與公司經(jīng)營管理者（即職業(yè)經(jīng)理人）之間的關(guān)系，這里更多地是涉及公司治理結(jié)構(gòu)，屬于公司法規(guī)范和調(diào)整的內(nèi)容。

 

第二是企業(yè)與執(zhí)行者之間在的關(guān)系，這才是勞動關(guān)系大量涉及的領(lǐng)域。而這類關(guān)系的實際參與主體，往往是企業(yè)的經(jīng)營管理者即職業(yè)經(jīng)理人和執(zhí)行層。也就是企業(yè)管理最大量涉及的，一種分工職責(zé)不同的上下級關(guān)系。也是今天討論的重點(diǎn)。

 

區(qū)分這幾組法律關(guān)系的意義在于，有限責(zé)任公司為主的中小企業(yè)中，企業(yè)管理層，特別是核心高管層，常常具有股東身份。員工持股計劃，也被視為激勵手段中的靈丹妙藥。這種身份混同，常常會在實務(wù)中給當(dāng)事人造成定位和選擇方面的困惑。

 

由于我們長期被灌輸?shù)氖Ｓ鄡r值論和剝削觀，所有者身份和管理者身份的混同，往往會在公司管理過程中制造一定的混亂。

 

這種混亂源于勞動立法的主流價值觀。傳統(tǒng)教育中，勞動關(guān)系、勞資關(guān)系界限模糊不清。勞資關(guān)系天然對立且處于不懈斗爭的狀態(tài)。我是70后，在我接受的教育中，有一個被長期過度灌輸?shù)母拍睿菏Ｓ鄡r值和剝削。這幾乎是目前整個勞動立法的前提預(yù)設(shè)的價值觀和倫理基礎(chǔ)。

 

這一主流價值觀預(yù)設(shè)下的法律制度，為企業(yè)管理中上下級之間信任的建立設(shè)置了更高的門檻和難度。我認(rèn)為現(xiàn)行勞動立法的倫理基礎(chǔ)，不利于現(xiàn)代企業(yè)管理中信任機(jī)制的建立。

 

• 企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)信任之源：共同利益基礎(chǔ)上的合作

 

企業(yè)這一組織形式的魅力就在于，能夠?qū)⒉煌瑢哟蔚睦婧图s束整合為一個有機(jī)整體。組織本身一經(jīng)設(shè)立，即具有其自身的，不以其創(chuàng)始人意志為轉(zhuǎn)移的生命力（這是從生物學(xué)角度解讀的：企業(yè)是人的集合體，企業(yè)行為是若干具體個人行為和意志的集合體，不可能僅僅是某一個強(qiáng)權(quán)創(chuàng)始人的意志）。根本原因就在于，組織是人的集合體，必然是個體意志的合力決定組織生長的方向和生命力的強(qiáng)弱。

 

個體欲望激發(fā)越深，個體的創(chuàng)造力就越大，組織的制度安排就是負(fù)責(zé)將這些被激發(fā)出的創(chuàng)造力加以整合，形成組織整體的創(chuàng)造財富的能力。

 

一個創(chuàng)業(yè)者，通常都是一個組織的創(chuàng)始人，或者說創(chuàng)始人之一。創(chuàng)業(yè)者對于組織本身具有不以創(chuàng)始人意志為轉(zhuǎn)移的生命力這一點(diǎn)，認(rèn)識和執(zhí)行得有多到位，企業(yè)的生命力就有多長久。

 

（一）企業(yè)各層級之間，溝通達(dá)成契約

 

那么什么樣的制度安排，可以確保企業(yè)里大多數(shù)管理層、員工在工作中持續(xù)保持工作熱情，不動搖、不懈怠、不潰散？

 

首先要了解持續(xù)保持熱情的動力從何而來？人類是道德動物。人類一切行為的熱情和動力都是來自于生存和發(fā)展的欲望。要想一個人的行為持續(xù)地保持熱情，重點(diǎn)是在于以對應(yīng)的利益去激發(fā)并約束一個人的欲望。任正非有一篇文章，說的就是他抓住了五個人的欲望，從而成就了華為。一家企業(yè)管理的成與敗、好與壞，背后的邏輯都是人性和欲望的邏輯。

 

不同品類的人的欲望，依靠不同層次的利益和約束來激發(fā)和維系。普通的人，安全感、對物質(zhì)的饑餓感，是最能激發(fā)其欲望的利益。智力層面較高的人，成長的愿望與野心、成就感，是最能激發(fā)其欲望的利益。擁有超我意義的人，使命感、自我實現(xiàn)，才能與其欲望想匹配。

 

無論何種劃分，核心實質(zhì)都是一定時期內(nèi)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)充分結(jié)合。對企業(yè)高層，要以一致的核心價值觀營造使命感，不過今天要分享討論的重點(diǎn)是，如何為中層營造危機(jī)感，對基層激發(fā)饑餓感。

 

絕大多數(shù)時候，對于企業(yè)中廣大的中層和執(zhí)行層，核心價值觀、企業(yè)愿景本就不具備激發(fā)其熱情的意義。激發(fā)和凝聚中層和執(zhí)行層熱情的重點(diǎn)是：上下級之間，溝通真實的利益訴求，依靠商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)下的誠實信用的溝通達(dá)成的契約。

 

（二）企業(yè)各層級真實利益訴求的核心：尋求共同利益

 

何謂真實利益訴求？單純有形的物質(zhì)利益，包括一切財務(wù)上可計量或不可計量的無形資產(chǎn)。強(qiáng)調(diào)互惠互利的商業(yè)標(biāo)準(zhǔn)下可計量及不可計量利益，意義在于給各方清理需求。

 

對員工來說，需求的是專業(yè)上的引路和指導(dǎo)、職業(yè)生涯資歷的積累、領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)下的個人成長、個人信用品牌和人脈構(gòu)建等等；

 

對企業(yè)而言，需求為：職員工理解和執(zhí)行力到位，主動性被充分激發(fā)，不消極怠工，離職交接清晰到位，不在同事間散布消極言論等等。

 

真實利益訴求的溝通，我們需要放下價值觀、愿景、貢獻(xiàn)、上進(jìn)、等高大上的詞匯。我們可能沒有什么高大上的愿景，但可以有充分溝通達(dá)成一致的契約，作為共同利益一致的指引。