學習內容碎片化、眾創(chuàng)化，學習方式網絡化、實用化的時代，組織學習怎么做才有價值

 

 

 

文/李海燕

 

曾幾何時，學習資源開始泛濫，通過學習小助手，即可以聽到各路大咖的演講。同時，全部免費！一時間，學習圈沸騰了，學習者興奮了，已經不能接受花錢去學習了。但同時帶來了一個新的問題，學的內容全是碎片的，沒有系統(tǒng)性，學習的內容更多是思維與套路，不是技能，亂相叢生。

 

我們需要搞清楚，學習到底應該是什么？組織學習的趨勢在哪里？

 

人人為師，眾創(chuàng)內容

 

這是學習內容建設方式的明顯變化。傳統(tǒng)概念下，培訓是培訓部的事情。于是，無論培訓的需求分析、課程設計、內容制作、學習組織等均作為培訓部的核心工作，員工的學習變得被動，而且他們的參與方式僅僅是聽課！這種情況下，造成學習資源的浪費，學習內容與學員需求間的不匹配，因為并非一堂課上的所有內容都適用于每一個人。而培訓部很辛苦，總有些自娛自樂的感覺，同時，這些工作都是培訓部自己在做，請了一些外部的老師專家來授課，大家只是學生，進步一些的是公司內有一部分的人將成為內訓師，他們承擔了一些授課的職能，但是從企業(yè)學習的角度來講，其內容還遠遠不夠，而這種模式下，使得組織中的其他人缺乏參與感！

 

互聯(lián)網時代，其實非常關注員工的參與感。從組織學習的角度來看，很多技能和經驗，其實是掌握在每個人的腦子里的，如果將它們萃取出來，能夠形成學習資源，讓大家易于尋找到并去學習，才會成為組織學習中最有價值的內容。

 

因而，現(xiàn)在的企業(yè)做培訓資源建設的時候，開始采取眾創(chuàng)的方式，即將學習資源的建設變成所有人的事情，而培訓部做的是建立平臺，以根植學習資源，教會大學如何萃取經驗并形成學習內容的方法，運營好學習平臺。這種情況下，培訓部才能真正將自己的“搬桌子”職能，徹底轉化為內容和平臺建設及運營商。

 

微課代替了部分傳統(tǒng)培訓

 

目前，學習內容在逐漸化繁為簡。按照成年人的學習理論，每個成年人學習精力的集中度只有20分鐘，而由于現(xiàn)在的社會浮燥性、內容爆炸性等因素，成年人的精力集中度已經下降到10分鐘以內?？梢韵胂?，當從外面請一個老師來講課的時候，一般至少講一天的課，且1.5小時休息一次，我們的員工學習效果將是何種情形。

 

這里所指的內容化繁為簡，一是指內容的長短，二是指內容的深淺，所以現(xiàn)在企業(yè)都在做微課，所謂的微課就是時間在5分鐘左右，能夠講清楚一個技能或一件事情或一個知識點的學習內容。而這些內容的表現(xiàn)形式，不是授課，而是做成視頻、聲音與內容疊加、圖像與文章疊加等多種方式?？墒褂玫墓ぞ咭卜浅６啵@里不一一贅述。

 

這些內容的制作，并非培訓部門負責制作，而是培訓部門教給大家如何制作微課，包括如何找出適合做成微課的內容，如何寫腳本，如何錄制，如何呈現(xiàn)等。而大家做的內容，都是工作中需要的，其實用性、重復利用性非常強。有一個企業(yè)中的HR說過這樣一句話：做了這個微課，我終于可以不再當復讀機了。

 

同時，由于內容簡單，易學，易用，時間短，易查找，于是學習效果會更好，這些內容就像字典，需要的時候去查詢即可。

 

從“要我學”到“我要學”

 

這種員工學習模式的變化，也異常明顯。有很多的企業(yè)都會遇到一個核心的問題，即，沒有培訓員工報怨，有了培訓員工不學，抑或員工認為學了無用，有時管理者認為培訓沒有價值。而企業(yè)又認為員工能力不能與企業(yè)發(fā)展相匹配，于是培訓形成了怪圈，不能沒有，有了如何創(chuàng)造價值？學習難道是被動的過程嗎？人為什么會學習？

 

我曾寫過一篇文章，即學習的五個剛需時刻。其實，人到底想不想學，核心是他有沒有需求，如果沒有需求，就不會主動去學習，或是有目的地去學習。當然，也有很多人非常愛學習，但也有學“偏”的時候。在組織里的學習，我認為價值是最重要的，什么是價值，就是有用！這里就值得我們思考一個問題，什么是有用的？什么是剛需？企業(yè)里面的培訓部應該做什么事來支持前兩個關鍵點？

 

其實，就是前文提到的學習資源建設方式以及學習內容呈現(xiàn)方式。在組織學習中，最重要的依然是內容。如果有的內容無用，也無從談起學習體系的建設。

 

在組織中，我們要建立一種模式，讓員工自己去學習。他為什么會去學習？一是在工作中遇到了困難，二是希望自身發(fā)展，三是體現(xiàn)自身的價值。所以，在學習內容的建設上，更應強調這些內容是日常大家可以用得上的，簡單的，易學的。比如：關于銷售人員第一次拜訪客戶，如何與對方建立初級關系，這不是從外面找老師來講，而是對于內部銷售經驗的萃取，這些內容更容易讓大家學習和接受。這些內容恰恰是眾創(chuàng)的，而非培訓部自己做的。再如：有的員工希望晉升為管理者，那么他可以自己去學習如何帶領團隊、召開會議這類微課，這類課程可以來源于內容萃取，當然也可以從外部引進。如果這個員工做得好，組織可以請他做微課，看大家的學習率、點擊率、點贊率等如何，也是員工自身價值的體現(xiàn)和激勵。

 

在這樣的情況下，學習會形成從要我學到我要學，因為這是剛需！

 

面授減少，網絡學習增加

 

這是學習傳遞模式的變化。很多企業(yè)步入快速發(fā)展期，并且很多都是全國性公司，人員遍布大江南北。想組織一場內訓很難，往往因為時間、地點、差旅等原因而放棄。而企業(yè)的快速發(fā)展也導致無法拿出大量時間來組織學習。同時，微課也需要一個載體，以便于大家隨時、隨地、隨需學習。于是，如何在手機終端建立學習資源，如何讓內容符合大家在手機終端的學習需求，如何能夠利用碎片化的學習時間來學，這些都是不可忽視的趨勢。

 

網絡學習內容的增加與學習內容、學習方式的相關性齊頭并進，成為不可逆轉的大趨勢。

 

外購減少，內生增加

 

內容獲取方式的變化，是培訓部主導內容的二次開發(fā)的轉化——現(xiàn)在組織里的學習，變得不再盲從，而是更加務實、有序，于是大家會發(fā)現(xiàn)一個趨勢，每個企業(yè)在外面外購的課程數(shù)量在減少，尤其是講授型的，而很多基礎職業(yè)技能及工作技能類的課程，更多是內生、內化，直至二次開發(fā)。

 

現(xiàn)在有很多企業(yè)，尤其是大公司，招聘的培訓部門的人員薪酬都比較高，要求即要有組織管理經驗還要有課程開發(fā)和講授經驗，而企業(yè)中的培訓費用也在大幅度縮減。企業(yè)最清楚，如果外面的課程僅是講一次，不能作內化，只能是“講時激動，講完不動”的曇花一現(xiàn)。所以，現(xiàn)在企業(yè)會派2-3個人去參加公開課，回來后將公開課的內容轉化為適合本企業(yè)的內容，再做成微課，或進行轉訓，以便更貼近組織的核心需求。

 

這種變化，我認為其實比較適合企業(yè)的發(fā)展需求，即使公開課的數(shù)量減少，也要考慮做些公開課或外請老師的內訓課，他將給組織帶來思路、方法的借鑒。當然，要使課程在組織中真正有用，就必須做轉化、落地。這也是培訓部門一直以來應該具備的核心職能，但由于中國企業(yè)的培訓發(fā)展階段問題，以及沒有一個成型的課程來培養(yǎng)企業(yè)中的培訓管理者，使得我們更以上課為培訓的核心，忽略其應有的真正價值。

 

最后，我想說的是這些趨勢，并非說意味著外部培訓沒有用了，而是要通過倒逼機制，讓負責組織學習的人力資源從業(yè)者能捕捉到這種變化，作出更有利于推動組織學習和培訓行業(yè)的積極舉措。

 

那么，培訓還有幾個核心的內容待探討：一是知識爆炸，內容簡化導致了碎片化，而碎片化與系統(tǒng)化的關系及如何解決？二是企業(yè)現(xiàn)在已經無暇系統(tǒng)性地培養(yǎng)員工，這些員工怎么辦？三是企業(yè)的培訓管理者沒有系統(tǒng)地被培訓過，他們如何適應這些越來越多的變化與挑戰(zhàn)？我們下期分解。

 

來源：中外管理雜志