大部分人對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)只停留在概念上。認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就像一所
學(xué)校，將學(xué)習(xí)內(nèi)容以新技術(shù)作為載體，可以讓員工以更多元的方式隨
時隨地學(xué)習(xí)。這只是一味追求“術(shù)”，難免讓學(xué)習(xí)型組織流于形式主義。
文/莊文靜
10余年前，隨著“學(xué)習(xí)型組織之父”彼得•圣吉的《第五項修煉》進(jìn)入中國，眾多中國企業(yè)開始了學(xué)習(xí)型組織的探索與實踐歷程。
不過新技術(shù)的出現(xiàn)，不斷地刷新原有的方法論。特別是在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)浪潮下，學(xué)習(xí)型組織被賦予了新的學(xué)習(xí)模式，像E-Learning、企業(yè)大學(xué)、微課、社群學(xué)習(xí)等都在企業(yè)內(nèi)部如火如荼地運用著。
然而，我們看到許多企業(yè)在尋求打造學(xué)習(xí)型組織的方法上，在“術(shù)”的層面不斷推陳出新，但當(dāng)人們越來越多地追逐落地的方法論時，也難免產(chǎn)生一個現(xiàn)象——許多學(xué)習(xí)型組織是“有形而無神”。事實上，形神兼?zhèn)涞膶W(xué)習(xí)型組織才是企業(yè)最需要的，只有思維上的認(rèn)知和改變，才能不斷推動行動上的改變，而一味追求“術(shù)”，難免讓學(xué)習(xí)型組織流于形式主義。
中國人保財險作為亞洲最大的財產(chǎn)保險公司，位列全球保險集團(tuán)單一子品牌首位。時任公司總裁王銀成兩度被《福布斯》雜志評為“中國最佳CEO”，他在接受采訪時說：“我擔(dān)任總裁以來的第一件事，就是打造學(xué)習(xí)型組織。”2015年，人保財險教育培訓(xùn)部也因此多次獲得學(xué)習(xí)與人才發(fā)展方面的獎項。
目前，人保財險在全國有30萬從業(yè)者，自2008年就開始全面推行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。如此之大的學(xué)習(xí)型組織體系是如何搭建的？又如何持續(xù)進(jìn)步甚至成為行業(yè)領(lǐng)先者？
“學(xué)習(xí)型組織最重要的就是構(gòu)建一個環(huán)境，或者說構(gòu)建一個場。”人保財險教育部總經(jīng)理熊向清，對《中外管理》道出了其中的秘訣。
經(jīng)營好三大資本
在熊向清看來，大部分人對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)只停留在概念上。認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就像一所學(xué)校，將學(xué)習(xí)內(nèi)容以新技術(shù)作為載體，可以讓員工以更多元的方式隨時隨地學(xué)習(xí)。
所以很多學(xué)習(xí)型組織的負(fù)責(zé)人，一張嘴就是“我們今年又開發(fā)了多少課程、多少學(xué)時、培訓(xùn)多少人次、培訓(xùn)費投入了多少”等，對此如數(shù)家珍。然而，熊向清認(rèn)為，所有企業(yè)正在做的培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課程和內(nèi)容，乃至人才培養(yǎng)機(jī)制，這些“術(shù)”的東西其實各家相當(dāng)，但是“道”的修煉層次可謂千差萬別。
作為管理者，你有沒有思考過學(xué)習(xí)型組織是什么？應(yīng)該是一種什么狀態(tài)？其建立的核心是什么？
熊向清說，人生有兩件事：一件是做人，一件是做事，如果一定說有第三件事的話，就是相處。人一輩子做這些事，實際上就是給自己造一個“場”——構(gòu)建一個生態(tài)系統(tǒng)，構(gòu)建一個能量交換系統(tǒng)，或者說構(gòu)建自己的社會關(guān)系系統(tǒng)。而生命中的每一種境遇，好或不好都是這個系統(tǒng)衍生出來的。因此，一個組織如何經(jīng)營自己的知識資本、精神資本和社會資本，就決定了你將創(chuàng)造一個怎樣的生態(tài)系統(tǒng)。
學(xué)習(xí)型組織該如何經(jīng)營好企業(yè)的這三大資本呢？
人保財險有七大核心舉措：第一，加大培訓(xùn)供應(yīng)量和推進(jìn)學(xué)習(xí)行為量；第二，打造“三合一”綜合開發(fā)機(jī)制；第三，推廣“團(tuán)隊學(xué)習(xí)型實驗室”的做法；第四，管理者帶頭講課；第五，構(gòu)建完善的教育培訓(xùn)體系；第六，建設(shè)“員工幸福感工程”；第七，將“心靈的轉(zhuǎn)換”作為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的第一修煉。
學(xué)習(xí)行為源于造“場”
為什么很多企業(yè)提供的學(xué)習(xí)方式，大家不愛學(xué)？很大原因是工作情境，都是理論和方法的灌輸。
熊向清認(rèn)為，大量學(xué)習(xí)行為的發(fā)生，需要通過長期的“造場”，通過長期的文化建設(shè)來實現(xiàn)。人保財險的學(xué)習(xí)型組織的最大特點，就是構(gòu)建多樣化、多層次、全方位的學(xué)習(xí)系統(tǒng)。
“學(xué)習(xí)型組織的核心，應(yīng)該是以工作為導(dǎo)向，以解決問題為中心，以活出生命意義為終極目的。”熊向清說，“同時，應(yīng)該是強(qiáng)調(diào)以心態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槠瘘c的學(xué)習(xí)。”
在人保財險的學(xué)習(xí)體系中，員工之間是伙伴關(guān)系，每個成員既是學(xué)生又是老師；而學(xué)習(xí)型組織中的管理者，更多的是協(xié)調(diào)者、教導(dǎo)者，管理者被定位為設(shè)計師、教師和仆人。因此，從整個學(xué)習(xí)型文化上，管理者起著重要的推動作用。
如今，經(jīng)過8年的學(xué)習(xí)型組織打造，人保財險的學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)實現(xiàn)從1.0到3.0的跨越。在1.0時代，學(xué)習(xí)活動和規(guī)模明顯增大，讓員工體驗到學(xué)習(xí)氛圍；在2.0時代，培訓(xùn)開始走向?qū)W習(xí)，引入方法工具，進(jìn)行多樣化、多元化的學(xué)習(xí)，更注重物質(zhì)資源和技術(shù)層面的結(jié)合。如今，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)已經(jīng)到了熊向清所說的3.0時代，也就是從知識學(xué)習(xí)走向心靈的修煉。
此時，組織追求的是基于人性規(guī)律的管理，以及人文環(huán)境的構(gòu)建、組織場所的建設(shè)，造就學(xué)習(xí)與創(chuàng)造行為的“場”。
打造能量交換的“場”域
按照霍金斯的能量層級理論來說，人要有充分的動機(jī)才可能創(chuàng)造某種行為的發(fā)生，學(xué)習(xí)同樣如此。試想，在一個初級的、低層次的文化場域中，如何產(chǎn)出一流的產(chǎn)品和行為？在這樣的環(huán)境里，會產(chǎn)生大量學(xué)習(xí)或創(chuàng)造性學(xué)習(xí)行為嗎？當(dāng)然不會。
當(dāng)下，如果組織內(nèi)不能產(chǎn)生大量的學(xué)習(xí)行為，產(chǎn)品需要的知識資源不夠，不僅無法更好地創(chuàng)新，而且企業(yè)將難以為繼。只有不斷通過知識獲取、傳播、應(yīng)用、創(chuàng)造，才能使整個組織解決問題的能力增強(qiáng)，這個組織才能生存和發(fā)展，其核心依然是文化環(huán)境的打造。從彼得•圣吉的定義不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織就是要通過組織精心的設(shè)計和構(gòu)建一種環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會環(huán)境等。
作為企業(yè)，要打造學(xué)習(xí)型文化的場域，員工就會不斷獲取更多的資源，也會回饋更多的價值給這個生態(tài)系統(tǒng)。
在熊向清的理解中，管理就是要讓資源向價值轉(zhuǎn)換。“對于知識型企業(yè)來說，什么是管理？管理就是讓知識向價值轉(zhuǎn)換；對于服務(wù)型企業(yè)來說，什么是管理？管理就是把知識資源和精神資源轉(zhuǎn)換成價值。而知識型的企業(yè)，不光是要將知識轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值，還要將行業(yè)的資源同樣轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)價值。”他尤為強(qiáng)調(diào)價值轉(zhuǎn)換。
以保險產(chǎn)品為例。其實他們的產(chǎn)品就包括兩個“原材料”：一個是知識資源，另一個是精神資源。在知識資源里，知識含量低就不能滿足一個產(chǎn)品解決功能性需求的目的，如果精神資源或者情感資源缺乏，產(chǎn)品就不能給客戶帶來美好的體驗。其實任何產(chǎn)品都是如此。
因此，對于組織中所發(fā)生的一切，均來源于這個場。那么這個場是怎么構(gòu)建出來的？熊向清的觀點是：“管理者的管理核心在道，道是人們的精神境界以及情感世界。我們的心態(tài)、心境，以及思維方式，行事模式，起心動念等都可稱之為‘道’，這決定了我們的做事方法和應(yīng)用的工具。”
在人保財險的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)中，特別強(qiáng)調(diào)四教：言教，身教，制教，境教。如果一個組織可以形成公平、尊重、信任、分享的文化和核心價值觀，這樣的環(huán)境一旦形成，精神品質(zhì)就因此而得到提升。由此，員工內(nèi)在的創(chuàng)造性、能動性就會自然產(chǎn)生，學(xué)習(xí)能力也會自然變強(qiáng)。
總之對于學(xué)習(xí)型組織，熊向清認(rèn)為其核心就是兩點：每個人都有自己的能量場，都有不同的能量級別。在不同的能量級別下，做事做人的表現(xiàn)顯然不一樣；從組織角度來看，一個組織的能量場處于什么級別，所做的事就在這個級別上。
每一個組織都有一個和自己特點相符合的場，而與這個組織相符合的人和事會受到吸引，不相符合的人和事一定會受到排斥。組織作為高級別的能量場，如何修煉將影響更多的人，與這個場發(fā)生能量交換。因此，學(xué)習(xí)型組織更是在打造一個“場”。
