寧高寧自稱是職業(yè)經(jīng)理人，為國有企業(yè)“放牛”，本文濃縮了他帶隊伍方面的“放牛”真經(jīng)。文中列出的九個頓悟，每條均針對管理者通常的誤見、迷思和心魔，比如：看不上自己的下屬，是幾乎所有管理者都曾有過（或正在有）的經(jīng)歷。這些問題的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信號。在條分縷析地逐條點破之后，文章也再次提醒大家知易行難，說一套做一套最是需要警覺和克服的。
很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。
其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！
企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無謂的假設(shè)，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機，或為自己達不到目標找借口。
要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。管理者認為員工隊伍素質(zhì)太差時要想一想：如果員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當他的領(lǐng)導(dǎo)嗎？你的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢？現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！
我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。
如果員工經(jīng)常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執(zhí)行力差，可能是因沒有相應(yīng)的管理制度；員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。
有些管理者習(xí)慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。
對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標簽都是管理者心里所預(yù)判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就判若兩人呢？所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。
不要認為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？
員工的徹底認同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強。除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當?shù)母星橥度牒拖喈數(shù)镊攘τ绊懀拍艿玫絾T工的認同。
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。
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