美國著名員工管理研究專家埃德加薩因博士通過多年的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)“敬業(yè)、責任、進取、合作、忠誠、創(chuàng)新、高效、服從”是美國企業(yè)員工內(nèi)心最渴望的核心價值。同樣，這也是中國企業(yè)員工最渴望的核心價值，也正是這種核心價值創(chuàng)造了中國近40年改革開放的成就，同時也樹立了各行各業(yè)無數(shù)的“好員工”典型。
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的興起和新生代員工步入職場，原有的員工管理模式越來越不適應時代發(fā)展，原有雇主“控制型”的員工管理模式已經(jīng)旁落，而且現(xiàn)在大部分雇主“激勵型”的員工管理模式也將旁落，未來3～5年，雇主“賦能型”的員工管理模式將成為主流，新雇主經(jīng)濟已經(jīng)興起。
1、新生代員工五大性格特點
個性鮮明。主要體現(xiàn)在敢愛、敢恨、敢說、敢玩，不再把能“忍、憋”看作職場人的成熟，對看不慣、看不順、看不懂的事情，以最直接的方式向雇主提出，而且不在乎雇主的直觀感受。
樂于接受新事物。比如優(yōu)衣庫不雅視頻，覺得就很正常，認為這是人性的表現(xiàn)，只是宣傳渠道“錯位”，但是不影響觀看，思維大大突破了 60后、70 后的模式。
思想獨立開放。在職場上，認可團隊并接受團隊，但是更認可團隊中每個人的能量和作用，對團隊負責人要求更高，甚至顏值也是要求之一，對團隊績效規(guī)則或者游戲規(guī)則會要求“公開、公平、公正”。
自我意識較強 。在求職應聘時第一問題會直接問“我的雇主能給我什么好處”，而不是“我能給雇主創(chuàng)造什么價值”，如果雇主批評不恰當或者認為工作環(huán)境差或者不接納人際關(guān)系，這些都是導致“裸辭”的原因。
網(wǎng)絡(luò)依賴性強 。職場工作中，依賴“度娘”；生活中，依賴智能手機。4G網(wǎng)絡(luò)或者 Wi-Fi 密碼，是“再生父母”。
2、雇主和新生代員工對職場認知的反差
筆者對近500名雇主問了同樣一個問題：“你認為在下屬最信任的3人當中，你是否排列其中？”調(diào)查的結(jié)果是：有70%的雇主認為“自己被員工信任”。
筆者對新雇主經(jīng)濟下的近千名新生代員工進行了調(diào)查，調(diào)查的問題是：
①目前生活中，你最信任的3個人是誰？
②目前生活中，哪 3 個人會影響你的生活質(zhì)量 /幸福感？
③你是否信任自己的上司“雇主”？
調(diào)查的結(jié)果是：85 %的新生代員工在第一個問題答案中并沒有提及“自己的雇主”；在第二個問題答案中有些人提及“自己的雇主”；第三個問題答案中沒有提及“自己的雇主”。
筆者針對 5 項比較有認同的離職原因，對數(shù)百名離職新生代員工進行了跟蹤調(diào)查，
從調(diào)查結(jié)果分析得出，雇主與新生代員工的認知差距還是比較大。
在新雇主經(jīng)濟時代，“誰能用好新生代員工，誰就能掌握市場領(lǐng)先”將不日即到。
1、新生代員工三激勵需求理論
作為新雇主經(jīng)濟下的新生代員工，其內(nèi)心深處有比物質(zhì)金錢更高的目標與要求，就是有成就感需求、權(quán)利需求、歸屬需求。
成就感需求。就是驅(qū)使新生代員工達到最佳與成功的需求，所以他們并不怕工作強度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代員工拼搏的動力。
權(quán)力需求。就是影響他人行為的需求，影響他人是每個人心理最高層次的需要，他們信奉的信條是“不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”。
歸屬需求。想要與他人有人際關(guān)系交流的需求，“是為工作而生活，還是為生活而工作”？現(xiàn)在新生代員工訴求已經(jīng)大有不同。所以，新雇主經(jīng)濟時代，合伙人事業(yè)企業(yè)正是滿足了這種歸屬感的需求，勞動關(guān)系也必將從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)?/span>合伙人聯(lián)盟方式。
2、新雇主經(jīng)濟時代員工管理的困難
任正非說：“我現(xiàn)在最擔心問題是，華為的員工這么年輕、這么有錢。”在新雇主經(jīng)濟時代，雇主在新生代員工管理中普遍存在著2個問題：①員工不再為薪酬而工作，對物質(zhì)和金錢的訴求降低；②員工不服從權(quán)威和管制。如果雇主還是使用傳統(tǒng)的管理模式，用更加嚴格的制度、懲戒或命令來進行員工管理，那只能管住人的手腳，無法讓人“志愿”付出“腦”和“心”。
