隨著全球化、信息化和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新技術(shù)和新商業(yè)模式層出不窮，企業(yè)今天所處的經(jīng)營環(huán)境正變得越來越不穩(wěn)定(Volatile)、不確定(Uncertain)，愈發(fā)復(fù)雜(Complex) 和模糊化(Ambiguous)，人們稱之為VUCA時(shí)代。在這樣的時(shí)代，作為企業(yè)核心職能的人力資源管理，正在發(fā)生深刻的變革。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

創(chuàng)新觀念。相對(duì)于“勞動(dòng)力”和“雇員”來說，“人力資源”這個(gè)概念本身就是一種創(chuàng)新。但是這個(gè)概念仍是以企業(yè)為中心，而不是以“人”為中心。無論是人力資源開發(fā)還是人力資本投資，都是企業(yè)主導(dǎo)，而員工則是被動(dòng)接受。因此就出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)效果不佳和人力資本流失的難題。創(chuàng)新觀念就是要將“人力資源”變成“人力伙伴(Human partner)”。 一旦員工成為企業(yè)的伙伴而不是雇員，員工就會(huì)主動(dòng)去開發(fā)自己的人力資源，主動(dòng)投資自己的人力資本，而企業(yè)則成為員工發(fā)揮才干的舞臺(tái)或創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。企業(yè)與員工的伙伴關(guān)系可以緊密、也可以松散，企業(yè)隨時(shí)可以與更多的新人合作，員工也可以同時(shí)為多家企業(yè)服務(wù)。這樣企業(yè)就不至于背上終身雇傭的包袱，員工也不會(huì)因?yàn)榧寄軉我?、知識(shí)僵化或視野狹窄而只能在一家企業(yè)工作。

重塑人力資源管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)一般都追求職能的完整性和專業(yè)性。但在VUCA時(shí)代，人力資源管理的職能往往很難與企業(yè)的需要完全匹配，因?yàn)槠髽I(yè)也許今天要求有很強(qiáng)的招聘能力，但明天就可能需要遣散冗員。因此企業(yè)需要將某些職能外包給其他企業(yè)或服務(wù)機(jī)構(gòu)，也可能利用自己富余的能力為其他企業(yè)提供人力資源管理方面的服務(wù)。因此，企業(yè)必須重新思考人力資源管理的職能定位，必須根據(jù)環(huán)境要求和企業(yè)的使命重塑人力資源系統(tǒng)，分析哪些是自己擅長的，哪些職能是必備的。人力資源管理部門必須清楚，自己必須面對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)和檢驗(yàn)，必須創(chuàng)造價(jià)值甚至利潤，必須由后臺(tái)走向前臺(tái)。只有走向前臺(tái)，才能真正保證人力資源管理職能的戰(zhàn)略屬性，才能使企業(yè)真正擁有競爭優(yōu)勢(shì)。

革新機(jī)制。傳統(tǒng)大企業(yè)靠優(yōu)厚的薪資吸引人才，這誘使高素質(zhì)人才紛紛進(jìn)入大公司和熱門行業(yè)，這些人往往面臨同樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，這就使這些人才趨于同質(zhì)化、平庸化，逐漸失去創(chuàng)新激情，這是許多大公司缺乏創(chuàng)新能力的重要原因，這也是許多優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理很少創(chuàng)業(yè)成功的原因。在VUCA時(shí)代，公司必須建立新的機(jī)制，企業(yè)不是靠薪資待遇吸引優(yōu)秀人才，也不是靠360度考評(píng)來篩選人才，而是要找到有潛力和激情、渴望創(chuàng)造一番新天地、善于自我激勵(lì)的合作伙伴；要把企業(yè)打造成平臺(tái)，要靠市場(chǎng)和顧客來激勵(lì)人、篩選人，引領(lǐng)人才的發(fā)展方向。

無論是創(chuàng)新觀念，還是革新機(jī)制，人力資源管理變革的根本目的，是激發(fā)員工的創(chuàng)新激情、使人人都成為創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新者，也是為了使企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)VUCA時(shí)代的挑戰(zhàn)。

來源:清華管理評(píng)論