在近幾年的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)被問(wèn)到這樣一個(gè)問(wèn)題：為什么公司每年投入大量的人力物力和財(cái)力用于企業(yè)文化建設(shè)，落地成效卻不顯著，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工不滿意，自己也不滿意。

了解了企業(yè)具體工作內(nèi)容后，發(fā)現(xiàn)盡管他們做了大量的工作，而且都是圍繞企業(yè)文化來(lái)進(jìn)行的。究其原因，主要有三個(gè)方面的原因：

一是對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)了解不深；

二是分不清文化建設(shè)和文化管理的差異；

三是對(duì)企業(yè)文化如何有效落地缺乏系統(tǒng)的方法，導(dǎo)致所有的投入都是在圍著表面做文章。

企業(yè)文化理念體系，從本質(zhì)上來(lái)講是企業(yè)家及其團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的系統(tǒng)思考。其使命和愿景涉及到公司的戰(zhàn)略制定，其經(jīng)營(yíng)理念和管理理念涉及到公司的差異化經(jīng)營(yíng)及核心競(jìng)爭(zhēng)力，其核心價(jià)值觀涉及到團(tuán)隊(duì)建設(shè)和價(jià)值取向。因此，所有的企業(yè)文化管理，都應(yīng)該圍繞此展開(kāi)。

很多公司的企業(yè)文化建設(shè)，都是圍繞著建立各種體系以及對(duì)理念的認(rèn)知率展開(kāi)，鮮有和企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來(lái)。這除了對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)缺乏認(rèn)識(shí)外，更多的是分不清企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)文化管理的區(qū)別。在此有必要厘清。

企業(yè)的文化建設(shè)和文化管理，從根本上來(lái)說(shuō)，前者是企業(yè)文化自身建設(shè)的的范疇，后者是企業(yè)管理的范疇。兩者在范圍、深度和強(qiáng)度上有很大的區(qū)別。

范圍上，文化建設(shè)主要涉及文化傳統(tǒng)、文化實(shí)態(tài)（CI用語(yǔ)）、文化策劃設(shè)計(jì)、文化體系、文化理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范、文化發(fā)展綱要、文化灌輸、文化傳播、文化認(rèn)同、文化落地。它基本有著自己的一套運(yùn)作套路，這些套路延續(xù)了企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)（CIS）策劃基本思路，并借鑒和采用了思想政治建設(shè)的一些模式。所以一般企業(yè)文化建設(shè)的語(yǔ)言都比較空泛，管理的語(yǔ)言少而又少。企業(yè)文化管理突出“管理”，是基于管理學(xué)、組織行為學(xué)的一種管理方法。是在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等等管理?xiàng)l線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化管理，能為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

深度上，文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)管理的探究幾乎沒(méi)有什么深度，一般搞搞文化征集、文化理念用語(yǔ)的頭腦風(fēng)暴會(huì)或者一些演講等，或者舉辦了一系列的文體活動(dòng)，也取得了“文化認(rèn)知率”和“文化認(rèn)同率”，但由于很難與管理融合，員工的實(shí)際工作行為變化并不大，尤其是管理者的變化不大。而企業(yè)文化管理本身就是管理，是更高層次的核心管理和系統(tǒng)管理。其管理的深度體現(xiàn)在：深究本原：探求企業(yè)的發(fā)展基因，探求企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有動(dòng)力，探求企業(yè)的未來(lái)發(fā)展動(dòng)因，最后全面探究企業(yè)的本原。直接入行：提升管理者的變革適應(yīng)性和管理勝任能力，提升企業(yè)解決關(guān)鍵問(wèn)題的能力和效率。關(guān)注歸因：不僅僅關(guān)注企業(yè)的管理問(wèn)題，更關(guān)注管理問(wèn)題背后的問(wèn)題（文化歸因）并致力解決。

強(qiáng)度上，文化建設(shè)一般會(huì)關(guān)注認(rèn)知度和認(rèn)同度的考評(píng)，上級(jí)組織發(fā)文“強(qiáng)化企業(yè)文化的重要性”、組織到位和經(jīng)費(fèi)到位檢查、納入精神文明單位評(píng)比指標(biāo)、申報(bào)上級(jí)文化獎(jiǎng)項(xiàng)等等，但由于不能涉及整個(gè)企業(yè)的系統(tǒng)調(diào)整，不會(huì)由所有管理者共同鮮明提倡并高調(diào)力行，所以無(wú)法引領(lǐng)企業(yè)的系統(tǒng)變革。而文化管理在清晰確立組織運(yùn)行的價(jià)值核心、強(qiáng)烈傳達(dá)新的文化信號(hào)之后，直接從企業(yè)最關(guān)鍵的問(wèn)題著手，展開(kāi)架構(gòu)、人力、流程等各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的調(diào)整，強(qiáng)化動(dòng)力，消弭阻力，綱舉目張地引動(dòng)組織的系統(tǒng)變革，如GE的“換鐵軌”、“數(shù)一數(shù)二”（變革企業(yè)的軟件以帶動(dòng)硬件的整合）、IBM的“讓大象跳舞”，不僅旗幟鮮明，而且對(duì)每個(gè)員工的影響深刻并深遠(yuǎn)。

所以企業(yè)文化落地，要走出文化建設(shè)的誤區(qū)，應(yīng)該以企業(yè)最關(guān)注的績(jī)效和管理問(wèn)題著手，“小題大做”，將問(wèn)題和問(wèn)題背后的文化歸因找準(zhǔn)，有的放矢的去抓去管。

當(dāng)然文化管理由其特殊的路徑和方法。我們將其分解為：價(jià)值觀整合、價(jià)值觀與行為的匹配性建設(shè)、價(jià)值觀與制度的匹配性建設(shè)、價(jià)值觀與效能提升等方面。