中糧集團董事長寧高寧被外界譽為長袖善舞的資本運作家，他以一系列大刀闊斧的企業(yè)并購和整合聞名天下，走到哪里都是一股將軍氣勢?？墒撬救似鋵嵪脒^一種低調的生活。寧高寧坦言，如果你改變不了大世界，就把你公司內的小世界塑造好，那也是一種成就！

位于北京福臨門大廈的中糧集團，盡管這個精簡的集團本部只有九大部門合計200多人，但能做到這樣也實屬不易。也正因此，寧高寧甚至覺得對于集團現(xiàn)在樓上樓下發(fā)生的事情，無論是投資決策還是其他，他都了如指掌。

 

中糧用人的四項基本原則

 

一直以來，領導力被解讀為影響力，但是，這個詞要遠比大多數(shù)人想象中更為實際。寧高寧運用的領導力可以分為三個層次：視野領導力、專業(yè)領導力、品格領導力。實際上，更值得強調的是，他真正將之層層傳遞下去，形成了組織的領導力。

　　

關懷、信任、包容，是中糧經(jīng)理人品格領導力形成的關鍵。在這方面，寧高寧手下的經(jīng)理人，論調和他別無二致。

 

寧高寧表示，中糧用人的“四項基本原則”包括：

 

要用精力旺盛的人；

要用果斷決策的人；

要用執(zhí)行落地的人；

要用能夠激勵他人的人。

 

不難想象，中糧是個純粹的貿(mào)易企業(yè)，而在貿(mào)易行業(yè)中，幾十人就已經(jīng)是大團隊，常常是，一個相當大的貿(mào)易額區(qū)區(qū)幾個人就能搞定。

 

也因此，中糧的管理者多為貿(mào)易擅長型，且事必躬親。但這樣的軍團顯然不能適應已經(jīng)實業(yè)化的中糧，在中糧的轉型中，經(jīng)理人必須成為團隊管理不可忽略的中堅。只有將個人領導力化為組織領導力，這艘大船才可能找到自己的方向，穩(wěn)定快速前行。

 

寧高寧顯然對此了然于胸。他為之采取的切入點是：戰(zhàn)略、能力、企業(yè)文化。通過戰(zhàn)略設定拓寬視野領導力，以不斷的能力提升促進專業(yè)領導力，并借助企業(yè)文化的打造確保品格領導力。一切的落腳點均在于經(jīng)理人。正如他曾經(jīng)拆解企業(yè)的“企”字——以“人”為上。

 

“我們相信人是可以教育、可以提升、可以塑造的。我們相信把人放在一個偉大高尚的組織中他也會變得偉大高尚起來。我們相信把人的個體和一個組織的整體目標協(xié)同起來是管理學的核心。我們相信管好了人幾乎等于管好了一個企業(yè)的全部。我們相信每個人的生命都應該是五彩繽紛的，任何組織的成功都賴于成員的潛力得到發(fā)揮。”是為寧氏格言。

 

看上去，他似乎從未停止過對經(jīng)理人的思考。除卻著名的“國有資產(chǎn)放牛娃”論，還對經(jīng)理人的層次做出劃分：職務型、感情型、任務型，以及組織發(fā)展型。他追求的，當然是后者。

 

塑造小世界也有成就感

　　

寧高寧今年53歲，是中國改革開放后第一批讀過MBA的中國企業(yè)家。早在1983年，從山東大學經(jīng)濟系畢業(yè)后，寧高寧便進入美國匹茲堡大學，直至4年后取得學位加盟華潤。盡管是國有企業(yè)，華潤卻擁有濃烈的國際化色彩。

 

這也使得寧高寧在2005年空降中糧時，得此評價：“一個有著深刻西方教育背景的人來掌管一個很‘土’、很‘傳統(tǒng)’的國有企業(yè)。”差異和鴻溝自然不可避免，而首當其沖的就是企業(yè)文化。

　　

寧高寧說：當你把每個人當成好人的時候，每個人都變成好人了；當你希望世界美好的時候，世界真的美好了。說起來很虛，但做法就是這樣的。10年來，當然更重要的還有使命感。在他看來，企業(yè)文化就是開完會后，大家站在走廊里說的話。“文化是可以預期你的隊伍在某種情況下會采取什么樣的行動。文化是結果，而非原因，你所有的事做完了以后就自然形成一個文化。”

　　

什么是行動？一個例子可資證明：一直以來，中糧總部在北京的中糧廣場辦公，地理位置雖然不錯，但布局和空間都并不合理。領導們的單間把著光線充足的各個側面，員工們擁擠在中間。中糧集團總部及下屬企業(yè)駐京公司遷入位于北京東二環(huán)的福臨門大廈后，靠窗戶的位置，全都劃歸員工。

　　

作為一個國企的最高領導人，寧高寧在中糧宣傳的是“體面生活”，什么叫體面生活？有不錯的房子住、可以開不錯的車、每年可以休假、孩子可以上不錯的學校、老婆可以穿不錯的衣服。至于其他的，“要買私人飛機？對不起了。說我的同學都當部長了，你趕快去找他。”寧高寧頗為幽默地打趣。