一直以來，Uber一直處在風口浪尖，有人質(zhì)疑它進入中國是不是水土不服，有人在曬與司機與乘客的奇葩故事，其他專車軟件向uber轉(zhuǎn)嫁政治壓力，雕爺聲稱要給uber頒發(fā)諾貝爾經(jīng)濟學獎，還有創(chuàng)業(yè)者從uber身上學習運營。
中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，可謂是中層強則企業(yè)強。在京東這樣業(yè)務迅速發(fā)展的企業(yè)，對中層管理者的培養(yǎng)時常會遇到阻力，比如培訓時間與業(yè)務時間沖突，導致培訓覆蓋率低；或是培訓內(nèi)容和形式的設計滿足不了業(yè)務的需要，導致培訓效果不好。
從兩個方面來解決中層培訓的問題，一種是重模式的培訓方式，就是線下集訓為主導；一種是輕模式的培訓方式，就是采用互聯(lián)網(wǎng)、碎片化的方式來進行。
1、重模式的培訓方式
中層進行重模式培訓，最關(guān)鍵的要素就是要讓學員快速進入學習狀態(tài)，因為中層本來就很忙，召集起來有一些困難，所以我們需要用到一些方法來讓他們進入學習狀態(tài)。
方法一：盡量進行封閉集訓，離開工作環(huán)境，避免在培訓的時候讓學員分散注意力去做自己手頭的工作。
方法二：如果實在不能封閉集訓，就把培訓變短，運用LMI的模式，半天就做一個專題，采用教練授課的方式。
方法三：在篩選學員的時候就有一些儀式、一些引起大家重視的流程，讓學員感受到學習的機會來之不易。
方法四：高管介入致詞，讓學員感受到公司的重視，對培訓內(nèi)容的重視。
方法五：對中層培訓的師資建議用較高資歷的講師。最安全的方式是請外部講師資源，邀請實戰(zhàn)派、經(jīng)驗老道的講師、這些講師能夠立刻吸引學員、控制場面。如果是用內(nèi)部講師，就要挑選比學員層級高、業(yè)績好、讓學員信服的講師來出場。
總之，讓中層管理者產(chǎn)生改變，建議采取多頻次、時間短的重模式。
具體給大家介紹兩種方式——
第一種方式：例如，有個經(jīng)典領導力項目，每個班投入50萬以上的費用，這個項目分為三個模塊來進行，第一個模塊：是圍繞領導力模型，進行360度調(diào)查，請學員的上級、下級、平級對學員本人進行評價，評價后就會形成評估報告，學員帶著報告進入培訓。
在培訓的第一部分就會介紹領導者能力素質(zhì)，第二部分就會帶著大家去解讀個人的評估報告；第二個模塊是3天的現(xiàn)場培訓；第三個模塊是針對每個學員進行輔導。輔導的形式是顧問專門單獨約學員，做個人問卷部分的輔導反饋，一般30min-60min談論學員報告中的優(yōu)點與不足，找到個人改進方向，形成發(fā)展計劃。
再把報告轉(zhuǎn)給公司內(nèi)的HR去持續(xù)跟進，推動學員在個人短板方面進行改變。這種學習項目是效果好、力量大、評價高的培養(yǎng)項目，所以要想獲得好的評價要投入更多的資源，包括外部顧問的資源及費用、內(nèi)部管理者、HR的投入，以及學員本身的精力投入等等，總之要將大量的時間投入在學員身上，用一個較長周期去推動學員的行為改變。
第二種方式：結(jié)合“行動學習”的方式。行動學習項目的設計一般分為兩條線，一條線是課程設計，一條線是學習任務設計。例如行動學習訓練營，針對這些人明顯的共性的短板，以及結(jié)合公司的需要，設計2天的時間的培訓。
每次培訓間隔1-2個月，在間隔的過程中就設計學習任務，可以設計小組的學習任務，也可以設計個人的作業(yè)，目的就是讓學員將學習的內(nèi)容在自己的工作中進行action，最后形成結(jié)果。
以上兩種方式，對于京東來說，都需要我們創(chuàng)造性地找到一些少花錢的方法，盡量用內(nèi)部講師資源，由京東大學來認證更多的講師，最終能夠推動學習項目的發(fā)生。
