未來的組織學(xué)習(xí)方式已初見端倪。
和過去相比，個(gè)體在其中扮演著更重要、更主動(dòng)的角色。這并不意味著學(xué)習(xí)和發(fā)展部（L&D department）已經(jīng)過時(shí)，但是它確實(shí)需要進(jìn)一步發(fā)展。
如何進(jìn)一步發(fā)展呢？
每一位首席學(xué)習(xí)官（CLO）都知道學(xué)習(xí)與發(fā)展已經(jīng)越來越數(shù)字化。這就意味著幾乎每個(gè)人可以在任何時(shí)候自學(xué)他們想學(xué)的任何東西。他們不清楚的是，學(xué)習(xí)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)如何適應(yīng)這個(gè)新情況。
為了回答這個(gè)問題，Degreed公司調(diào)查了千禧一代（Millennials）、X一代（GenXers）和嬰兒潮一代（Baby Boomers）共512人，了解現(xiàn)在的員工如何培養(yǎng)自己的技能。
這些人在不同公司的各個(gè)層級(jí)工作，這當(dāng)中既有大企業(yè)又有小企業(yè)，橫跨不同的行業(yè)和工作職能。
以下就是我們從數(shù)字式、民主化、面向未來的學(xué)習(xí)中得到的信息。
僅有18%的受訪者表示他們會(huì)把雇主提供的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)推薦給同事，但是坦率地說，大多數(shù)高管不會(huì)因?yàn)槿蚀群蜕鐣?huì)道義就投資于員工培訓(xùn)，而是為了提高生產(chǎn)力和工作績(jī)效才這么做。
公司付錢給高管就是為了向股東們提供價(jià)值，而這種價(jià)值主要來源于利潤的增長。
那么，員工對(duì)培訓(xùn)不滿意又有什么影響呢？
因?yàn)閷W(xué)習(xí)與發(fā)展是公司刺激生產(chǎn)力最有力的手段之一，并且研究顯示，員工的參與度是預(yù)測(cè)公司未來財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的一個(gè)指標(biāo)。
人力是一項(xiàng)巨大的支出——許多公司將高達(dá)70%的運(yùn)營支出花在人力成本上。這就是為什么在管理人力資本的時(shí)候，我們談的更多的是效率，而不是人才投資。作為提高效率的手段之一，雇主們將原本支付給正式員工的3.3萬億元轉(zhuǎn)為支付給非正式員工。
現(xiàn)在，美國的職員中已有34%是自由職業(yè)者、合同工和臨時(shí)雇員。在下一個(gè)十年里，有預(yù)測(cè)說這一數(shù)字將暴增至50%。在按需經(jīng)濟(jì)中，相比員工的參與度而言，公司更看重的是效率。
對(duì)效率的追求也已經(jīng)完全改變了學(xué)習(xí)與發(fā)展。目前，幾乎半數(shù)的公司培訓(xùn)通過技術(shù)手段來實(shí)行，遠(yuǎn)高于十年前的26%。
與滿足X一代、千禧一代或者國土一代（生于20世紀(jì)90年代中期以后的人）的具體需求相比，新技術(shù)用于擴(kuò)大培訓(xùn)范圍、降低成本和提高一致性的可能性是3〜6倍。
這就是為什么只有18%的人會(huì)把公司學(xué)習(xí)與發(fā)展項(xiàng)目推薦給同事——僅僅提高效率對(duì)現(xiàn)在的員工來說不是很有用，但是對(duì)效率的需求還在。
所以，傳統(tǒng)的行業(yè)工具——教學(xué)設(shè)計(jì)、引導(dǎo)手段、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（learning management systems, LMS）、在線學(xué)習(xí)課程、虛擬課堂和快速創(chuàng)作工具——并沒有過時(shí)。它們只是不完善而已。培訓(xùn)工具不僅要考慮效率，還要考慮員工的參與度。
傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足員工的需求，因?yàn)槲覀兊膶I(yè)技能不只是從正式培訓(xùn)中獲得。我們的日常經(jīng)歷以及和其他人的互動(dòng)都能讓我們成長。
為了真正提高生產(chǎn)力和績(jī)效，你需要所有這些手段：
正式的和非正式的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃和自學(xué)、關(guān)注效率和關(guān)注員工參與度。
這里的關(guān)鍵詞是“和”，表示兩者兼具。根據(jù)我們的研究，在員工發(fā)展新技能和更新舊技能方面，正式培訓(xùn)仍然是必不可少的部分。
在我們調(diào)查的人中，大約70%一年至少在工作中參加一次現(xiàn)場(chǎng)的、虛擬的或者在線學(xué)習(xí)課程。然而，這仍是幾個(gè)月才有一次。
在兩次正式培訓(xùn)之間，員工們依靠社會(huì)學(xué)習(xí)和按需學(xué)習(xí)。幾乎有85%的受訪者提到，他們一周至少有一次通過網(wǎng)絡(luò)搜索學(xué)習(xí)工作中要用到的東西。
將近70%的人每周從同輩、文章和博客中學(xué)習(xí)，超過一半的人從視頻中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)與發(fā)展不再是學(xué)習(xí)與發(fā)展部特有的工作，而是和每位員工的日常工作結(jié)合在一起。
事實(shí)上，受訪者談到他們每周平均自學(xué)的時(shí)間比參加公司培訓(xùn)的時(shí)間多5倍。然而，他們?nèi)匀恍枰?mdash;—并且想要——有人給他們指出學(xué)習(xí)的方向。相比沒有得到指導(dǎo)的員工，那些得到適當(dāng)指導(dǎo)的員工對(duì)公司提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)更為滿意。
可是，現(xiàn)今這些支持還是更多來自經(jīng)理、同輩或者技術(shù)手段，而不是從首席學(xué)習(xí)官那里得來。只有不到30%的受訪者在工作中需要新知識(shí)的時(shí)候，會(huì)首先求助于公司的學(xué)習(xí)與發(fā)展部或者公司的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。
與此同時(shí)，69%的人會(huì)求助于上司或者導(dǎo)師，55%的人會(huì)找同事，幾乎一半的人會(huì)上網(wǎng)找答案或者找資源。
對(duì)首席學(xué)習(xí)官和他們的團(tuán)隊(duì)來說，這是機(jī)遇，不是威脅。員工在工作中仍然需要操作性的知識(shí)和技能培訓(xùn)，但是現(xiàn)在的員工也需要日常持續(xù)的學(xué)習(xí)和成長，而不是偶爾才有一次，所以學(xué)習(xí)與發(fā)展部的作用——創(chuàng)建并且實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目、班級(jí)和課程——是擴(kuò)大而不是縮減了。
聰明的首席學(xué)習(xí)官不僅僅是提供培訓(xùn)，他們還督促員工學(xué)習(xí)。他們建立了多樣化的生態(tài)系統(tǒng)和文化，讓每個(gè)人都能在任何地方按需獲得最好的學(xué)習(xí)資源，把職業(yè)目標(biāo)和公司的當(dāng)務(wù)之急與員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來，并通過提供指導(dǎo)、手把手輔導(dǎo)和合作的手段把員工們聯(lián)系在一起。
對(duì)于大多數(shù)首席學(xué)習(xí)官來說，與員工、管理者共享控制權(quán)，說起來容易，做起來難。人們對(duì)于培訓(xùn)的思維往往比較固化，預(yù)算總在縮減，而流程一般也是固定的。
于是，越來越多的學(xué)習(xí)團(tuán)體開始接受自己的新角色，在思維、投入和工作方式上都采取了與以往不同的方式。
就拿我們合作過的一家技術(shù)公司來說，他們負(fù)責(zé)人才發(fā)展的副總裁說：“我不會(huì)只告訴員工們他們必須學(xué)什么，我想向他們展示他們能夠?qū)W什么。”
“我們的角色，就是為員工提供他們工作和事業(yè)發(fā)展所需的資源、工具和關(guān)系。”他補(bǔ)充道。
把員工的需求結(jié)合公司的需求排序帶來了一個(gè)更多樣化的組合，這個(gè)組合針對(duì)不同的群體提供了具體的解決方案。
這個(gè)組合仍然包括現(xiàn)場(chǎng)研討會(huì)和網(wǎng)絡(luò)課程，但是還有短期任務(wù)、大量的網(wǎng)絡(luò)公開課、移動(dòng)績(jī)效支持、數(shù)字化社區(qū)，以及按需提供的書籍、文章和視頻資料。
有時(shí)候，這種多樣化是以犧牲效率和控制權(quán)為代價(jià)的。公司的整個(gè)人才發(fā)展團(tuán)隊(duì)一直在探索新的工具和方法。
他們?yōu)榱嗽囼?yàn)新的想法和技能，從學(xué)習(xí)部之外招聘人員。他們還和員工一起分擔(dān)培養(yǎng)學(xué)習(xí)體驗(yàn)的責(zé)任。
這就是不久的將來組織學(xué)習(xí)的樣子。與缺乏經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)相比，最成熟的學(xué)習(xí)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)已經(jīng)減少了20%的課內(nèi)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。
他們還增加了多達(dá)30%的邊干邊學(xué)，13%的手把手輔導(dǎo)和合作學(xué)習(xí)，以及近乎100%的按需學(xué)習(xí)資源，比如視頻、文章和書籍。
這些新一代的學(xué)習(xí)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)也不是出于仁慈或者社會(huì)道義才進(jìn)行改革的。他們這么做是因?yàn)樵谔岣邌T工能力和推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營成果方面可以變得更有效。此外，這樣做還可以提高成本效率。
讓員工更多地參與到工作中比以往任何時(shí)候都顯得重要，而學(xué)習(xí)與發(fā)展對(duì)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)至關(guān)重要。但是，我們培訓(xùn)和發(fā)展員工的方式需要改進(jìn)。
學(xué)習(xí)與發(fā)展部的領(lǐng)導(dǎo)們看到了與時(shí)俱進(jìn)的必要。在我們的調(diào)查中，60%以上的受訪者重新審視了他們的學(xué)習(xí)策略，從而可以讓員工更多地參與進(jìn)來。
幾乎有一半人投資在更現(xiàn)代化的內(nèi)容或新技術(shù)上。可是，很少有受訪者更新他們自己的團(tuán)隊(duì)。受訪者中，只有42%重組了團(tuán)隊(duì)，31%重新培訓(xùn)了員工，不到21%招聘了具備新能力的人才。
事實(shí)上，要順應(yīng)組織學(xué)習(xí)的未來發(fā)展，只有輕量化有趣的內(nèi)容和游戲化的社會(huì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)是不夠的。
你還需要接受新的思維和工作方式，從而更好地平衡企業(yè)和個(gè)人的需求。
作者簡(jiǎn)介：托德•陶伯，Degreed公司產(chǎn)品營銷副總裁。
